WeAll #45 ¿Por qué tantas personas incompetentes acaban en puestos de liderazgo?
🫶 Valencia 🫶, Women Techmakers Madrid, y cómo reducir los sesgos en los procesos de selección y promoción
Todas estamos conectadas, y todas las tragedias nos afectan, pero cuando están tan cerca es inevitable actuar. Si este es tu caso y no sabes cómo ayudar:
Cruz Roja está pidiendo donativos a través de su web. Ha puesto a disposición de los donantes el teléfono 900104971, bizum en el 33512 y sms de donación de seis euros al enviar la palabra AYUDA al 38092
Han creado esta página donde las personas afectadas por la DANA cuentan de primera mano lo que necesitan.
Si has sido afectada por la DANA, por favor no dudes en ponerte en contacto conmigo. Estoy segura que en esta comunidad somos muchas que estaríamos encantadas de apoyarte 🫶
1 serie, 1 peli, 1 podcast, 1 libro y 1 activista
La serie 📺 Monsters en Netflix, sobre dos hermanos que cometieron parricidio en el Miami de los años 90, lo cual reveló un trasfondo de abusos sexuales por parte de su padre. El fiscal del caso declaró que “los hombres no pueden ser violados porque no tienen el equipo necesario para ser violados”.
La peli 🍿 Maria Soledad en Netflix, es una película documental que desborda coraje, pero también dolor e indignación. Relata el femicidio de María Soledad Morales, contado a partir del relato exclusivo de sus compañeras de escuela.
El podcast 🎙️ Somos la Gran Minoría en Youtube y Spotify. Una pequeña muestra del espíritu crítico de la Generación Z. Si quieres aprender más sobre esta generación, no te lo pierdas.
El libro 📚 Scattered Minds: The Origins and Healing of Attention Deficit Disorder del Doctor Gabor Maté, ofrece una perspectiva completamente nueva sobre el TDA (Trastorno por Déficit de Atención) y un enfoque innovador para ayudar a niños y adultos que viven con este trastorno.
La activista 💪 Diana Bohorquez, Directora General desde hace una década de Specialisterne en Madrid. Una organización dedicada a la inclusión laboral de personas con autismo y otros diagnósticos dentro de la neurodiversidad. En 2021 tuvo la generosidad de dejarse entrevistar para esta newsletter, puedes leerla aquí.
Si tienes recomendaciones, nos encantará recibirlas en hola@weall.es
En el último número pregunté sobre los temas que te gustaría que explorase en las próximas ediciones, y estas son las respuestas que recibí. Por eso, en el próximo número me centraré en Liderazgo Inclusivo.
Antes de irte, ayúdame a preparar más contenidos de valor votando en la encuesta que está al final de esta edición👇
¿Por qué tantas personas incompetentes acaban en puestos de liderazgo?
Hace un par de ediciones te pedí tu opinión en una encuesta sobre temas a tratar, y la opción ganadora fue “sesgos en promociones”. Te prometí entonces que compartiría buenas prácticas y casos de éxito para reducir los sesgos en los procesos de promoción, ¡y aquí estamos!
Gracias a una feliz coincidencia, las chicas de Women Techmakers Madrid me invitaron a hablar en su meetup el pasado 30 de octubre, y aproveché para abordar este tema, aunque fue desde la perspectiva del proceso de selección la mayoría de los insights son trasladables.
Además, después de ver la actuación de algunos líderes políticos en España ante la tragedia de la DANA, hablar de sesgos en selección y promoción es, sin duda, más relevante que nunca.
Women Techmakers Meetup Octubre (Gracias al equipo de Women Techmakers por la foto 💜)
La charla se titulaba “¿Cómo evitar el efecto 'copy-paste' y otros sesgos inconscientes en los procesos de selección?”, pero quiero aprovechar para plantear una pregunta crucial en el contexto actual, que está directamente relacionada: ¿Por qué tantas personas incompetentes terminan en puestos de liderazgo?
Esta pregunta no la planteé yo; fue el Dr. Tomás Chamorro-Premuzic quien la formuló en su libro y en su charla TED del mismo título. Si bien él se enfoca directamente en los hombres incompetentes, y es cierto que el tema de género juega un papel importante que no exploraremos en esta edición.
Para responder a esta pregunta, te hago un resumen de lo que fue mi participación en el meetup.
Los sesgos y su impacto: ¿Amigos o enemigos?
Partimos de una premisa realista: los sesgos cognitivos son inevitables; nos ayudan a tomar decisiones rápidas. El problema es cuando se basan en estereotipos y terminan afectando la objetividad en nuestras evaluaciones, saboteando los procesos de selección y promoción, y permitiendo que personas menos capacitadas accedan a roles de poder.
A menudo, sesgos como el “efecto halo” (atribuir cualidades positivas a alguien sin pruebas) y el “sesgo de afinidad” (preferir a personas con las que compartimos intereses o experiencias) influyen de manera inconsciente en las decisiones de contratación y promoción. Esto lleva a que, en lugar de valorar las competencias objetivas, se seleccionen perfiles que encajan con expectativas superficiales o afinidades personales.
Problemas estructurales en selección y promoción
Para reducir estos sesgos, debemos evitar caer en procesos improvisados. Nada de entrevistas "Tinder Date" sin estructura, esas en las que decimos: "cuéntame tu experiencia laboral" y dejamos que todo fluya. Las preguntas genéricas y mal diseñadas son los mayores generadores de sesgos.
La clave para hacer los procesos más equitativos y objetivos es la estructura. Por ejemplo, un proceso de promociones debe tener una estructura clara y conocida por todos en la empresa, incluyendo las fases de evaluación, los componentes a evaluar y la rúbrica de evaluación o scorecard.
De la misma manera, una selección bien estructurada incluye tres componentes esenciales: scorecards, plan de contratación y guiones de entrevistas. Así, evaluamos a cada candidato bajo los mismos criterios, eliminando inconsistencias y dando a todos una oportunidad justa de brillar.
¿Cómo reconocer una buena entrevista?
La mejor práctica en entrevistas es utilizar un enfoque basado en preguntas comportamentales que realmente exploren las habilidades de las candidatas. Nada de “¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?”, que no nos aportan información útil, ni preguntas tipo brainteaser como “¿Cuántas ventanas tiene el Empire State Building?”. Estas últimas, según un estudio, son las favoritas de entrevistadoras con tendencias narcisistas y sádicas.
Utiliza preguntas comportamentales y más relevantes como: ¿Cuándo fue la última vez que pediste ayuda y cómo resultó? Este tipo de preguntas, que reflejan su capacidad para trabajar en equipo, nos dan una idea mucho más clara del potencial real de una candidata.
No podemos eliminar los sesgos…
Son inherentes al funcionamiento de nuestro cerebro, pero si hacemos bien nuestro trabajo podemos conseguir reducir los sesgos en nuestros procesos de selección y promoción para que verdaderamente valoren a las personas por lo que aportan, y evitemos así que más personas incompetentes ocupen puestos de poder.
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