WeAll #43 💜 Liderazgo Femenino
Nuestras recomendaciones del mes, preguntas de la comunidad, liderazgo femenino y brevísima encuesta.
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1 serie, 1 peli, 1 podcast, 1 libro y 1 activista
La serie 📺 After Life en Netflix
La peli 🍿 La Chica Danesa en Amazon Prime
El podcast 🎙️ Saldremos Mejores en Podium y Spotify
El libro 📚 Silver Surfers de Raquel Roca
La activista 💪 Nina Gualinga, defensora de los pueblos indígenas y la justicia medioambiental
Si tienes recomendaciones, nos encantará recibirlas en hola@weall.es
Antes de ir al lío, dos novedades:
No nos hemos vuelto locas, sabemos que es Domingo. Hemos pensado que los lunes por la mañana quizás son un poco ajetreados, y queremos que tengas tiempo suficiente para leer con tranquilidad lo que con tanto cariño preparamos para ti. Quizás con el cafecito del domingo por la mañana entre mejor. ¿Qué te parece el cambio?
En esta entrega también hemos querido hacer algo diferente e incorporamos una nueva sección “Preguntas de la comunidad”, que busca compartir algunas de las preguntas que frecuentemente recibimos, y las respuestas que solemos dar a miembros de esta comunidad. Si quieres enviarnos la tuya, puedes hacerlo a hola@weall.es
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Preguntas de la comunidad
Pregunta de A.M: “En mi empresa se habla mucho de diversidad, incluso tenemos un grupo de mujeres en la empresa y un grupo para la comunidad LGBT, pero en el comité directivo son todos hombres y eso parece no importarles. Cuando he mencionado esto, la respuesta es que no pueden poner mujeres solo porque sí, sino que tienen que elegir a los mejores. ¿Cómo puedo abogar por más mujeres en puestos de liderazgo en mi empresa sin que parezca que solo quiero favorecer a las mujeres por ser mujeres?”
Nuestra respuesta:
La clave está en enfocar la conversación en los beneficios tangibles que trae la diversidad de pensamiento, especialmente cuando hablamos de liderazgo. No se trata de “favorecer” a las mujeres por el simple hecho de serlo, sino de reconocer que una mayor diversidad de pensamiento en los equipos de liderazgo genera mejores resultados para la empresa.
Los equipos que incluyen a personas con diferentes experiencias, géneros y orígenes suelen abordar los problemas desde múltiples perspectivas. Esto no solo fomenta la innovación, sino que también reduce el riesgo de errores que surgen de una visión homogénea.
Cuando abordas el tema del liderazgo femenino, puedes respaldar tu argumento con datos que demuestran que las empresas con mujeres en sus juntas directivas o en altos cargos ejecutivos tienden a ser más rentables. Por ejemplo, el estudio anual de Diversidad de McKinsey (2023) encontró que las organizaciones con un alto nivel de diversidad de género tienen un 39% más de probabilidades de superar a sus competidores en rentabilidad, y este número va subiendo cada año que sacan este informe.
Otros análisis, como el de Women Count (2022), corroboran estos hallazgos al descubrir que las empresas que tienen más de una cuarta parte de mujeres en sus comités ejecutivos lograron un margen de beneficio del 16%, más de 10 veces superior al de aquellas que no tienen mujeres en sus juntas directivas. Los autores afirman que si las segundas tuvieran el mismo margen de beneficio que las empresas con más de una cuarta parte de mujeres en sus juntas, tendrían un aumento promedio de 1.1 mil millones de dólares en ganancias brutas para cada una de estas empresas.
Eso es MUCHO dinero. Está claro que la diversidad no es solo un valor moral, sino también una ventaja competitiva para el negocio. Desde este enfoque a veces logramos llegar a personas que ven las iniciativas de diversidad como una moda o como parte de una agenda política.
Por otro lado, también puedes mencionar que no se trata de llenar cuotas o cumplir con expectativas sociales, sino de garantizar que las personas más calificadas tengan las mismas oportunidades de ascender, independientemente de su género.
Las mujeres suelen enfrentarse a barreras invisibles, como los sesgos inconscientes que impactan los procesos de promoción, y las excluyen de oportunidades de liderazgo a pesar de tener las habilidades y la experiencia necesarias para desempeñar estos puestos.
Si quieres entender mejor estos sesgos inconscientes que impactan los proceso de promoción, y responder a la pregunta “¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes?”, te recomendamos esta charla TED del Dr. Tomás Chamorro-Premuzic.
También puedes citar el informe de Lean In y McKinsey Company que descubrió que, por cada 100 hombres promovidos a un primer rol de gerencia, solo 87 mujeres igualmente cualificadas reciben la misma oportunidad. Esta disparidad se acumula a lo largo de la carrera, resultando en menos mujeres en puestos de liderazgo.
Entonces no se trata de dar "preferencia" o cumplir con una cuota, sino corregir la injusticia eliminando barreras para que el talento femenino pueda ocupar los puestos de liderazgo que le corresponden por competencia. Es clave enfocarlo de esta manera para cambiar la narrativa.
✅ Recapitulamos:
Apóyate siempre en los datos y presenta la diversidad como una estrategia inteligente para el negocio. Enfatiza la ventaja competitiva que representa tener mujeres en puestos de liderazgo
Recuérdales que no se trata de cumplir cuotas ni favorecer a las mujeres, sino de eliminar las barreras que impiden que las personas más competentes asciendan en la empresa.
💜 Las empresas que reconocen el valor del liderazgo femenino no solo están en el lado correcto de la historia, sino que también están posicionándose para ser más innovadoras y exitosas en un mundo cada vez más competitivo.
🌟 ¿Tienes alguna otra sugerencia o experiencia que compartir sobre Liderazgo Femenino? 🌟
¡Te leemos en los comentarios!
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