WeAll # 59 - El día que dejé de trabajar en DEI
El post mortem de DEI, la conferencia donde se habla de lo que nadie habla, y dos cosas que ya no puedes postergar: transparencia salarial y contratación con IA.
Hola, caracola veraniega ☀️
Hace exactamente un año, justo antes del verano, entendí algo que llevaba tiempo meditando: la práctica de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), tal y como la conocíamos, había muerto definitivamente.
Si llevas tiempo por aquí, lo has visto conmigo. Desde que Trump arrancó su segundo mandato a principios de 2025 y abrió la veda contra los programas de diversidad, el apoyo y el presupuesto que las empresas destinaban a inclusión se desplomaron. La misma práctica que inspiró el nacimiento de WeAll en 2020.
Para mí, “el acta de defunción” la firmé el último podcast en el que acepté hablar de DEI.
Minutos antes de entrar en directo, el anfitrión (a quién no conocía, pues me invitó alguien alguien de su equipo) me avisó de que ni compartía ni veía claro “esto de la DEI”.
Lo que vino después fue una hora sin el menor interés por entender. Cité evidencia científica y me respondió que yo solo “quería tener razón”. Cada vez que iba a nombrar una fuente, la misma frase: “¿eso es un hecho o una opinión?”. Cuando subieron el episodio, el podcast me presentó como “alguien con una opinión”. Al resto de invitados, como expertos.
Se comenzó a consolidar una visión que perdura en la mente de muchas personas:
DEI ya no es una disciplina. Es una opinión más…y una descartable.
Ese podcast para mí no es realmente importante, pero sí marcó un año que ha sido más de lo mismo, repetido cien veces.
Expertos en DEI escondiéndose tras eufemismos y pivotando a talento y liderazgo. Empresas cancelando su presupuesto para diversidad e inclusión. Consultoras desescalando o cerrando.
Viendo cómo mi práctica se reducía a ese ritmo, en Enero de este año tomé la decisión de volver a liderar RRHH desde dentro a tiempo completo.
Creo que hoy, más que nunca, el trabajo de inclusión es necesario. Pero el mundo cambió, y estos meses de silencio (literal, no te escribo desde Marzo 🫣) los he pasado mirando hacia dentro, analizando los errores, los aciertos, lo que todo esto significa de verdad.
He llegado a la conclusión de que para mí y para WeAll significa que la misión sigue intacta, pero cambia el cómo:
Menos keywords, más herramientas. No se puede innovar sin diversidad e inclusión, porque el futuro del trabajo es de todos… o no es de nadie.
Sin más dilación, aquí tienes la edición de julio de WeAll 🎊
⌛ El tiempo de lectura estimado es de 6 minutos
Las preguntas incómodas se dan cita en Barcelona
¿Quién responde cuando decide un algoritmo? (sí, es contigo Meta) ¿Medimos potencial o parecido? ¿Qué queda de la inclusión cuando empieza a costar dinero?¿Estamos automatizando el sesgo y llamándolo eficiencia?
En esta conferencia no se esquivan las preguntas difíciles. Por eso me hace ilusión contarte que WeAll un año más es Community Partner de FAIR Barcelona 2026, la conferencia europea sobre el futuro (y el presente incómodo) del trabajo.
El 1 de octubre, en TBS Campus Barcelona, se juntan más de 300 profesionales, 40+ ponentes y 3 escenarios para hablar sin anestesia de lo que de verdad está cambiando: IA en las decisiones de personas, organizaciones basadas en skills, neuroinclusión y accesibilidad, desempeño y salario, y qué esperan de verdad las nuevas generaciones.
Como miembros de esta comunidad, tienes un 15% de descuento con el código WEALL15. Aprovecha el descuento early bird, y no lo dejes para el último día.
Transparencia salarial: se acabó el tabú
El 7 de junio venció el plazo para que los países de la UE adaptaran la Directiva de Transparencia Salarial. España lo incumplió. Cuatro países de veintisiete llegaron a tiempo.
Podrías pensar que, si España va tarde, tú también puedes esperar. Pero no te lo recomiendo.
La Directiva es ley de la UE desde esa fecha, haya o no legislación nacional. Y la recogida de datos para el primer informe de brecha salarial que se entrega en junio de 2027 empieza ahora.
Qué puedes hacer esta semana si quieres ir por delante:
Publica bandas salariales en tus ofertas y elimina de tu entrevista la pregunta por el sueldo anterior. Son las dos exigencias más inmediatas y las más visibles.
Audita tu estructura salarial por puestos de igual valor antes de que lo haga un informe. Si hay brechas, mejor descubrirlas tú.
Empieza ya a recoger los datos de 2026 pues el informe de 2027 se construye con lo que registres este año.
Revisa las cláusulas de confidencialidad salarial en tus contratos. La Directiva las prohíbe.
El texto oficial completo aquí
IA en selección: ojo con el algoritmo
La UE ya ha decidido que contratar con IA es una actividad de “alto riesgo”. Las obligaciones plenas (tests de sesgo, supervisión humana, transparencia) llegan en diciembre de 2027, con multas de hasta 15 millones de euros o el 3% de la facturación global.
¿Cómo te puedes ir preparando, aunque el grueso llegue en 2027?
Haz inventario. Lista cada punto de tu proceso donde interviene IA. Criba de CVs, scoring, chatbots de preselección, análisis de vídeo. La mayoría entra en “alto riesgo”.
Elimina ya lo prohibido. Si alguna herramienta infiere emociones o rasgos de personalidad, es ilegal desde febrero de 2025.
Pídele a tus proveedores documentación técnica, resultados de auditoría de sesgo y hoja de ruta de cumplimiento. Si no te los dan, exige a tu proveedor que lo priorice en su roadmap o busca uno nuevo.
Asegura la supervisión humana real. Debe haber alguien que pueda revisar un “no” del sistema y explicar por qué. Avisa a las personas candidatas cuando haya IA de por medio.
Más información aquí.
Si llegaste hasta aquí ¡GRACIAS POR ESTAR! Te regalo esta foto de mi cumple número 40 hace unas semanas. Nos leemos en Septiembre 💜
Felicidades Tabita 🥳!!
Estaba leyéndote y pensando que coraje tener que aguantar a personajes como el que te entrevistó. El sí que tenía una opinión clara y no iba a cambiar : /.
Qué bien volver a leerte