Hola florecilla primaveral 🌼,

El inicio de año ha venido con muchos proyectos personales y profesionales (algunos te los cuento en esta edición) así que espero me dispenses el silencio desde aquella primera edición en Enero.

Ya sabes que no me gusta escribir por escribir, así que solo recibirás emails cuando tenga algo que considere suficientemente relevante, útil y necesario de compartir. Por eso siempre elegiré calidad antes que cantidad.

Sin más dilación, aquí tienes la segunda edición del año de WeAll 🎊

⌛ El tiempo de lectura estimado es de 5 minutos

Gracias por Acompañarme en el Talent Arena

En el Talent Arena parecía que habían volcado un balde de IA sobre todo el recinto (y otro de neones). Miraras donde miraras, todo era IA esto, IA aquello. Por suerte no fueron pocas las personas de esta comunidad que se acercaron al evento, así que a pesar de todo mi experiencia estuvo centrada en LAS PERSONAS ✨ And I think that’s beautiful ✨

En la foto estoy a la izquierda, y a la derecha mis dos co-founders en Allie, LA plataforma para desarrollar tus human skills, utilizando IA para generar role-plays hiperrealistas y personalizar al máximo la experiencia de aprendizaje.

Estoy buscando responsables de formación que quieran probarla de manera gratuita. Si te interesa, responde a este correo.

Y si no tienes tiempo de probarla ahora, nos ayudarías mucho con un follow a nuestra página de linkedin 🙏

Nace una comunidad de RRHH en Madrid enfocada en innovación y humanidad.

Lo has leído bien: innovación y HUMANIDAD.

El impacto de la pandemia y, más recientemente, de la inteligencia artificial, ha traído algo muy necesario al mundo laboral: recordarnos que, en medio de tanta transformación, lo verdaderamente diferencial sigue siendo humano.

Si hasta ahora hablábamos de inclusión en términos de identidades, mi apuesta es que el siguiente paso del liderazgo inclusivo pasa por algo aún más profundo: cómo equilibramos la inteligencia artificial y la automatización con la inteligencia humana.

Por eso, si sigues esta newsletter, te va a sonar cada vez más un concepto: human intelligence.

Y es precisamente desde esa mirada que nace esta comunidad.

No lo hace sola, sino de la mano de Hacking HR, una de las plataformas globales de referencia para quienes están construyendo el futuro del trabajo, y de un equipo que lleva casi cuatro años impulsando comunidades de profesionales de RRHH: Julia Collado (Global Principal Recruiter en Eventbrite), Ana Cimadevilla (Head of People en Oradian) y yo misma :)

📍 El próximo 16 de abril lanzamos Hacking HR Madrid
Y lo hacemos con un evento que combina lo que más valor aporta: conversación + conexión. Con un panel que hemos titulado: “Liderar con impacto en la era de la IA: cultura, bienestar y el nuevo rol de RRHH”

Contaremos con dos invitados que son auténticos referentes, y lo haremos en un espacio verdaderamente excepcional y alineado con nuestra misión: Infinito Delicias, un centro de innovación, cultura y experimentación ciudadana de 2.700 m² en el corazón de Madrid.

Si trabajas en RRHH, lideras equipos o te interesa el futuro del trabajo, y sientes que estamos en un punto de inflexión donde hay que poner a las personas en el centro, pero de verdad verdad, entonces esta comunidad es para ti.

Las entradas son gratuitas pero las plazas son limitadas, si no te lo quieres perder, reserva la tuya aquí

El Aquelarre: Encuentros Presenciales para Mujeres Profesionales y Emprendedoras en España.

Cierro esta edición con otra historia de comunidad.
Esta, con menos estructura, menos formalidad… y mucho más café, risas y abrazos.

Todo empezó en Madrid, en un café con una colega. De forma bastante espontánea, acabamos coincidiendo con otras dos en la misma cafetería. El hecho de que tengan los mejores american pie de Madrid puede tener algo que ver.

Nos sentamos a charlar un rato y, sin darnos cuenta, empezaron a surgir ideas, sinergias, proyectos compartidos… y una conversación de esas que te dejan con energía.

Salí de ahí con una pregunta rondándome ¿por qué no hago más espacio para encontrarme así, en persona, con otras personas?

Y de ahí nació El Aquelarre.

Sin grandes pretensiones. Sin apenas estructura. Solo una comunidad de WhatsApp donde organizamos encuentros y nos apoyamos entre medias.

Los encuentros son sencillos, dos horas, en un café o bar céntrico, en grupos pequeños (máximo 8 mujeres). Empezamos con una ronda rápida para compartir en qué estamos, qué necesitamos y qué podemos aportar… y luego dejamos que la conversación haga su magia.

De manera orgánica hemos crecido, y ya hay grupos en Madrid, Madrid Sierra, Barcelona y Sevilla.

Si eres mujer y sientes que esto resuena contigo, responde a este email y te paso el enlace para unirte.

Esto ha sido todo por hoy. Me despido con esta imagen de las vistas desde una sala donde recientemente di una clase. Desde mi pueblo la sierra de guadarrama se ve mucho más nítid

a, así que me llamó mucho la atención poder verlas con esta perspectiva.

Gracias por estar, nos leemos en Abril 💜

Hola alma escarchada 🥶,

Espero que este nuevo ciclo colectivo que comenzamos te traiga toda la energía que necesitas para lograr lo que te propongas.

¿Recuerdas que en la última edición te dije que me había atropellado el fin de año?Pues en el inicio de 2026 el camión puso reversa y me reatropelló 😅🇻🇪

Espero que para ti haya sido un inicio más amoroso. Para mí no ha sido un inicio suave, pero sí ha sido claro. Porque si algo me confirma este arranque caótico, es que nuestro compromiso con construir espacios de trabajo más humanos, más inclusivos, más conscientes, más valientes, no puede depender de que “todo esté bien”.

Necesitamos sostenerlo también en la turbulencia. Mejor dicho, sobre todo ahí.

Así que con algo de tierra encima, pero con las ideas más vivas que nunca, te doy la bienvenida a la primera edición del año de WeAll 🎊

⌛ El tiempo de lectura estimado es de 5 minutos

Entradas VIP gratis para el Talent Arena

Tengo 20 entradas Xpro de cortesía (valor de 99,50 euros) para un evento muy guay de talento en Barcelona, ¿te animas? Las primeras 20 personas que me envíen su email a través de este formulario antes de este sábado 17 a las 9 am recibirán una entrada Xpro gratuita.

En el marco del Mobile World Congress, entre el 2 y 4 de Marzo tendrá lugar el Talent Arena en la Fira Montjuic en Barcelona. Uno de los eventos de talento más innovadores que hay en Europa (sin duda el más innovador de España).

Aquí puedes ver la agenda que incluye speakers como: Sir Tim Berners - Lee, el creador de la world wide web; Kate Darling, Investigadora en Boston Dynamics AI Institute y el MIT Media Lab; el dj globalmente famoso Steve Aoki, y muchos más!

¿Cómo acompañamos (de verdad) a quienes vienen de la diáspora?

Si me sigues desde hace un tiempo, sabrás que hago un esfuerzo por no caer en hablar de temas del momento de los cuales no tengo verdadero conocimiento o experiencias vividas…

Pero esta vez uno de los temas del momento me toca de cerca por ser parte de la diáspora venezolana y por una década de trabajo y activismo en derechos humanos.

La cifra que solemos ver en informes y estadísticas no es un número: son más de 8 millones de historias en movimiento, casi una de cada 3 personas venezolanas hemos tenido que salir del país en busca de protección y una vida digna

Pero no voy a hablar sobre política o geopolitica en este espacio, porque tu no te apuntaste para leerlo ni yo tengo los conocimientos para construir esos argumentos.

De lo que SÍ puedo hablar, es de lo que importa cuando nos toca acompañar a personas que han vivido desplazamientos, pérdidas, incertidumbre profunda y reinvención constante, dentro y fuera de nuestras organizaciones.

Lo que he aprendido, y lo que quiero compartir contigo en este inicio de año, es que las respuestas organizacionales, culturales y humanas no pueden ser “generales” ni “neutras” cuando hay trayectorias tan marcadas por el trauma y la adaptación.

Por eso preparé este video donde comparto tres claves para construir espacios realmente inclusivos que sí sirven cuando trabajas con personas que vienen de diásporas, crisis o transiciones profundas, como los venezolanos o los iraníes 💪🇮🇷

👉 Puedes verlo aquí

¿Cómo hacer de la resiliencia algo más que aguante?

Lo que creemos que es resiliencia: transitar momentos difíciles y aguantar todo lo que venga sin quejarnos, tirando para adelante como jabatas.

Lo que realmente ES la resiliencia: la capacidad de anticiparse, adaptarse y aprender ante la disrupción.

Quizás porque vivimos en tiempos revueltos 🫠 escucho la palabra resiliencia en casi todas las conversaciones organizacionales… pero con frecuencia veo concepciones erradas de lo que realmente significa.

Ser resilientes (o construir equipos y organizaciones resilientes) no va solo de soportar las crisis, sino de usarlas para revisar, reajustar y evolucionar.

Una organización no es resiliente con personas agotadas que siguen funcionando sin decir nada, equipos que sobreviven a una reestructuración como pueden, culturas que aguantan... pero sin transformarse.

El 2025 nos dejó un buen sacudón en DEI, y lo que pude observar es que los líderes (y equipos) inclusivos que realmente crecieron no fueron los que aguantaron, sino los que se atrevieron a hacer espacio para la incomodidad:

• Nombrar lo que ya no funcionaba

• Cuestionar lo que se daba por hecho

• Escuchar lo que antes se evitaba

A lo mejor te estás preguntando ¿Qué puedes hacer tú desde tu rol, sin importar tu cargo para cultivar la resiliencia?

👉 Aquí van dos prácticas concretas para cultivar una resiliencia real:

1. Después de una crisis haz una “reunión retrospectiva” donde no solo evalúes lo operativo, sino también respondas a cosas como ¿qué decisiones impactando personas se tomaron bajo presión? ¿Qué tensiones surgieron y entre quiénes? ¿Qué se invisibilizó?

2. Documenta lo aprendido elaborando un documento tipo “principios que no queremos olvidar cuando vuelva la urgencia”, que te servirá como base para definir cómo actuar y no repetir los mismos errores en el futuro.

¿Conoces alguna práctica efectiva para cultivar la resiliencia? Te leo en los comentarios 👇💬

Una artista y una activista

Para ampliar tu punto de vista, esta semana te traigo dos mujeres notables.

La artista 🎵 Ichiko Aoba es una caricia al alma. Es una cantautora y multiinstrumentista japonesa que hace música folk catalogada como “etérea, melancólica y onírica”. Si necesitas un poco de magia en tu vida, no dudes sen ponerte este Live on KEXP o su último disco Luminescent Creatures.

La Activista 🎙️ te recomiendo seguir a Nilufar Saberi, una activista iraní exiliada en España, especialmente centrada en la situación de las mujeres bajo el régimen teocrático de Irán.

Si tienes recomendaciones, me encantará recibirlas en hola@weall.es

Esto ha sido todo por hoy. Me despido con esta imagen de uno de mis gloriosos paseos matutinos con la reina de la casa 🐕 que no se ve en la foto porque estaba persiguiendo conejos 🙄

Gracias por estar, nos leemos en Febrero 💜

Hola snowflake ❄️

Vaya si se me ha atropellado el fin de año. Entre eventos, nuevos proyectos profesionales y personales, no he conseguido sacar una edición decente en Noviembre. Así que esta que lees será la última hasta Enero.

Los gurús del email marketing me crucificarán por no respetar una cadencia, no enviar el mismo día, ni el mismo horario… pero yo es estoy en un momento de mi vida en el que puedo darme el lujo de respetar mis tiempos y procesos.

Además, porque te respeto, prefiero enviarte una edición bien curada y útil, que enviarte cualquier cosa por “cumplir”.

Así que aquí va la última edición de 2025 🎊

Gracias por acompañarme estos (casi) cinco años.

¿Cómo acabar con la fatiga DEI?

En la conferencia de Diversity & Innovation de este año tuve la oportunidad de hablar de un tema que este año me dio no pocos dolores de cabeza.

Después de más de 15 años trabajando en DEI, el 2025 llegó con una sorpresita inesperada que redujo significativamente la inversión en proyectos estratégicos y formaciones DEI.

Pero ojo que este señor naranja no es tan importante, simplemente ha sido un catalizador de algo más grande: esto que algunas llamamos “fatiga DEI”, y que viene mostrarnos que muchas prácticas no están dando los resultados esperados y, tanto aliadas como organizaciones, se están cansando de ver siempre lo mismo.

En medio del océano de prácticas y estrategias que necesitan evolucionar, algo que se me hizo claro meridiano es que el enfoque tradicional en la formación ya no estaba conectando con las personas (y mucho menos cambiando comportamientos). Ni en DEI, ni en ningún otro tema.

Con esto en mente, y después de muchísimo trabajo de reflexión y de pico y pala, parimos ✨ allie, una plataforma de formación gamificada que usa IA para cambiar comportamientos ¡De verdad!

En allie usamos gamificación para mantener a los participantes enganchados con el programa, porque sabemos que con el e-learning tradicional muchos participantes hacen “click click click” para “cumplir” con el programa y no conectan con el contenido.

También usamos IA para simular conversaciones reales que SI permiten modificar comportamientos, y también para dar feedback personalizado adaptado a las necesidades de cada participante. Porque cada persona tiene una historia única, conocimientos distintos y retos particulares que el mismo contenido y metodología no puede atender.

👉 En noviembre lanzamos la plataforma con formaciones en Sesgos Inconscientes, Reclutamiento Libre de Sesgos, Liderazgo Inclusivo y muchos contenidos más.

Si te interesa saber más, escríbeme hola@weall.es y te muestro cómo funciona.

¿Cómo dejar de jugar a la diversidad?

La buena gente de la Fredcon 2025 me invitó a hablar en su conferencia de Tech y Personas. Por supuesto que aproveché la ocasión para hablar de Diversidad, Equidad e Inclusión en el sector Tecnológico.

Aquí tienes una breve anécdota que compartí durante la charla y que encendió la chispa que me trajo, entre otras cosas, a escribirte esta newsletter.

La charla completa la tienes aquí (20 min)

¿IA justa en reclutamiento? Depende del sistema que elijas.

Un nuevo informe de Warden AI sobre sesgo en inteligencia artificial aplicada a la adquisición de talento (TA) nos deja datos que deberíamos estar analizando con lupa, sobre todo si ya usamos o estamos evaluando herramientas de IA para procesos de selección.

📊 Hallazgos clave:

• 75% de los equipos de TA ya están utilizando sistemas de IA o automatización.

• 85% de los sistemas auditados cumplen con los umbrales mínimos de equidad.

• Sin embargo, 15% de los sistemas siguen mostrando sesgos estadísticamente significativos para al menos un grupo demográfico, lo que implica que discriminan sistemáticamente.

• La variación entre sistemas es alta, con métricas de sesgo que cambian hasta un 40% según el proveedor.

• Las mujeres y otras poblaciones subrepresentadas siguen viendo peores resultados en ciertos sistemas, especialmente en los modelos entrenados con datos históricos sin ajustes.

El informe completo aquí

Una artista, un podcast y una activista

El artista 🎵 hace tiempo ya te recomendé el documental del gran Ney Matogrosso, y se ve que ha sido tal el éxito que Tiny Desk Brasil le ha invitado a grabar una sesión… y vaya maravilla!

El Podcast y la Activista 🎙️

Sabías que España es el primer país de Europa en consumo de prostitución, y el tercero en el mundo solo detrás de Tailandia y Puerto Rico? 4 de cada 10 hombres españoles admite haber pagado por sexo… un 40% de la población masculina. Menudo panorama nos queda si sumamos a quienes no lo admiten.

En este episodio del “Tenía la duda”, Judith Tiral entrevista a una activista por la abolición de la prostitución: Amelia Tiganus. No te adelanto nada porque el podcast no tiene desperdicio. Estés o no a favor de su posición, Amelia es una gran activista, Judith una gran entrevistadora, y este es un episodio que merece mucho la pena escuchar.

Si tienes recomendaciones, me encantará recibirlas en hola@weall.es

Me despido con esta foto de una rutita que hice recientemente cerca de casa. Cuando llegué a la parte más alta de la ruta, me di cuenta que a lo lejos aún se veían las cuatro torres de Madrid y pensé: realmente si parecen Mordor 🤣

Gracias por estar, nos leemos en Enero 💜

Hola pumpkin 🎃

Bien entrado el otoño en el hemisferio norte (y la primavera en el sur) se va acercando el inminente fin de año, y sé que para muchas es un momento de mucha presión, de “intentar cerrar todo lo que pueda”, hacer performances reviews, presupuestos para 2026, y una larga lista de etcéteras.

Por eso voy a mantener las últimas tres ediciones del 2025 breves, prácticas, y de alto impacto… vamos, como siempre, pero enrollándome menos.

¡Aquí vamos!

6 formas sencillas (y sin coste) de hacer tu celebración de fin de año más inclusiva

1. No la llames fiesta de navidad, llámala fiesta de fin de año. Un detalle sencillo pero significativo para incluir a las personas no religiosas y a las que profesan otras religiones.

2. Si vas a ofrecer comida, pregunta por alergias y preferencias alimentarias. Y por favor, asegúrate de que la mesa con alimentos alternativos no esté colocada en un rincón junto al baño, sino que se ofrezcan con la misma dignidad que el resto de la comida.

3. Organiza el encuentro en horario laboral. No debería ni tener que explicar que el tiempo libre es el tiempo libre, y aunque estamos muy acostumbrados a celebrar fuera de horario laboral, hacerlo limita la participación de muchas personas que no quieren o no pueden dedicar su tiempo libre a la empresa.

4. Si puedes evita ofrecer alcohol o al menos limítalo a cerveza y vino. Durante años organicé celebraciones centradas en el alcohol, y hoy tengo clarísimo que pocas cosas resultan más dañinas para un entorno laboral que un encuentro centrado en intoxicarse. Además, no sabemos si alguna compañera está batallando con un consumo problemático.

5. En lugar de que todo gire en torno al alcohol, puedes organizar juegos y dinámicas divertidas que ayuden a que la gente comparta un rato agradable y relajado, y fomenten la construcción de equipo y sentido de pertenencia.

6. Asegúrate que el lugar de la celebración sea accesible no solo para personas con movilidad reducida, sino también para quienes viven lejos o no tienen coche.

¿Se te ocurre algún tip más? Te leo en los comentarios 👇

Si estás en Madrid, no te pierdas esta expo…

Se llama La mitad del mundo. La mujer en el México indígena. El ámbito divino. en Casa de México. Además de ser la muestra más importante de arte precolombino organizada en España, también celebra el Año de la Mujer Indígena y visibiliza el rol central de las mujeres como guardianas de memoria, tradiciones y saberes ancestrales.

Además, en la misma sede hasta el 9 de noviembre puedes ver el altar de muertos, una tradición viva que es una oportunidad única para conocer y honrar otra cultura desde una perspectiva inclusiva y respetuosa.

📍 Del 4 de octubre de 2025 al 15 de febrero de 2026 – Entrada gratuita

Truquitip para incluir en lo cotidiano

Estreno esta minisección de la newsletter para compartir acciones sencillas, que podemos poner en práctica con pocos o ningún recurso, y que nos ayudan a construir espacios más inclusivos en el día a día.

El truquitip de hoy nace de una anécdota en un viaje reciente con mi madre, que tiene algunas dificultades de movilidad. Al subir a una furgoneta que nos recogía, tropezó al intentar levantar la segunda pierna. Le suele pasar, y normalmente se impulsa sola y lo logra sin problema.

Esta vez, un señor (con buena intención, pero sin preguntar) al ver lo que ocurrió la rodeó con ambos brazos por la barriga, como si fuera a hacerle la maniobra de Heimlich, e intentó levantarla. No solo no la ayudó, sino que le hizo bastante daño. Así que este es el truquitip:

👉 Antes de ayudar, pregúntate si la persona realmente necesita ayuda.
👉 Y si crees que sí, pregúntale cómo puedes ayudarla antes de actuar.

Ayudar sin consentimiento puede ser tan invasivo como no ayudar cuando sí se necesita. La inclusión también se construye con respeto y escucha.

Una artista y un activista

La artista 🎵 te recomiendo mucho este Tiny Desk de Rita Payés, para que puedas enviárselo a cualquiera que escuches despotricando de los jóvenes diciendo cosas del tipo “música buena era la de antes, las nuevas generaciones son [inserte término despectivo]”.

Si no la conoces, te la presento: nació en el año 2000, y con 25 años ya es una artista como la copa de un pino: compositora, trombonista y cantante. Lo que escuchas ahora mismo está 100% compuesto por ella (espero que a esta altura ya hayas dado al botón de PLAY) ¡Ah! también es mamá… chúpate esa mandarina.

El Activista 🎙️ que te recomiendo seguir es Jonatan Armengol: periodista, crítico gastronómico y ciego. En su canal podrás encontrar mucho contenido relacionado con su profesión, pero también con las vicisitudes que una persona ciega y su perro guía enfrentan día a día cuando intentan hacer una vida normal en espacios públicos.

Sirve el ejemplo del video para recordar que la discapacidad no es solo una condición de la persona, sino el resultado de la interacción entre una persona con una condición y las barreras del entorno (físicas, sociales o actitudinales) que impiden su plena participación en la sociedad.

Si tienes recomendaciones, me encantará recibirlas en hola@weall.es

La newsletter de WeAll es para esta comunidad de 800 creadoras de espacios inclusivos, por lo que me interesa mucho saber cómo puedo hacerla cada vez más útil y relevante para ti. Con tu opinión me ayudas a seguir afinando el tiro, así que gracias desde ya por participar en la encuesta del mes ❤️

Me despido con esta foto del viaje a Grecia con mi madre, desde el hotel donde nos hospedamos en Delfos. La guía nos dijo que como ya no hay oráculo, Delfos ha perdido la fascinación que generó durante miles de años. Yo creo que quien piensa eso, no está prestando atención.

Gracias por estar, nos leemos en Noviembre 💜

¡Bienvenidas de vuelta a la rutina!

Da igual si eres del team que estaba contando los días para volver al orden, o del team “bajona total” porque se acabaron las vacaciones: aquí cabemos todas y nadie juzga.

Antes de pasar a las recomendaciones de este mes, te dejo un dato que me parece imposible ignorar en plena “vuelta al cole”: según la Organización Internacional del Trabajo, las mujeres dedicamos en promedio 43 horas semanales a trabajo doméstico y cuidados no remunerados. Los hombres, 28.

En otras palabras, las mujeres dedicamos una media de 15 horas más a la semana en tareas que no se ven en el currículum pero pesan (y mucho) en nuestras carreras y en nuestra salud.

Desde que las mujeres entramos al mundo laboral, los cuidados se convirtieron en el gran talón de Aquiles de la equidad de género, ese elefante en la habitación del que rara vez hablamos.

Así que te pregunto, especialmente si eres padre ¿cómo se reparte el “Back to School” en casa? ¿De verdad hay equidad o la mochila la sigue cargando mamá?

Ahora sí, vamos con la edición de este mes.

1. ¿Te vienes a la mayor conferencia de talento y tech en Madrid?

Quedan solo 10 días para el mayor encuentro de tecnología y personas en Madrid, la FredCon y este año me contenta tener la oportunidad de compartir mi punto de vista sobre el estado de la diversidad e inclusión en el sector.

Spoiler: el panorama no es muy prometedor… pero vengo cargada de truquitips para que en esta “vuelta al cole” le demos un buen acelerón al tema.

¿Te veré allí? Me encantaría compartir un café y una conversa durante el break.

2. Diversidad, inclusión y liderazgo en tiempos de IA

Si estás buscando un contenido para escuchar mientras te das un paseo, cocinas o te sumerges en el metro para ir a la oficina, te quiero invitar a escuchar este episodio del podcast de Sofyra, donde tuve el gran privilegio de hilar algunas ideas en muy buena compañía.

Hablamos de los grandes retos de nuestro tiempo, desde el boom de la IA hasta cómo liderar en la incertidumbre, y lo que podría ayudarnos a resolverlos: el Slow Thinking.

También descubrimos por qué la diversidad impulsa la innovación, cómo la inteligencia emocional marca la diferencia en el liderazgo, y por qué pausar puede convertirse en tu superpoder contra el burnout.

Está feo que lo diga yo, pero creo que es un episodio fresco, fácil de escuchar, y lleno de ideas prácticas y reflexiones profundas para quienes buscan crecer, adaptarse y liderar con conciencia en el presente y en el futuro.

En este enlace encuentras el episodio completo.

3. Una artista, un podcast, una peli

La (PEDAZO) de artista 🎵 Nooriyah

En esta sesión de Boiler Room, que inaugura junto a su padre tocando el Oud, Nooriyah nos regala su sonido techno entrelazando raíces panárabes con sonidos del norte de áfrica, música pop y hasta reggaeton… es simplemente ALUCINANTE, y un testimonio vivo de cómo la diversidad nos enriquece y se traduce en innovación en todos los ámbitos de la vida.

El Podcast 🎙️ en esta edición TENGO que recomendarte el podcast de Sofyra. No solo porque han tenido la amabilidad de invitarme a hablar en él, sino porque cada episodio es una verdadera perla en un contexto en el que la aceleración es la norma, y algo tan elemental como reflexionar se ha vuelto un acto de resistencia.

La Peli 📺 Homem com H en Netflix. No es solo una biopic de Ney Matogrosso, para mí fue una explosión visual y política sobre el hombre que desarmó, con arte y descaro, las normas de género y poder en el Brasil de los 70. El actor Jesuíta Barbosa encarna a Ney con una precisión corporal que roza lo místico. Me pareció una celebración radical de la música, la identidad, la autenticidad y de todo lo que la diversidad puede (y debe) incomodar ¡La amé!

Si tienes recomendaciones, me encantará recibirlas en hola@weall.es

Me despido con esta foto del fin del verano. Un recuerdo del único hack verdaderamente efectivo para construir relaciones auténticas que nos hagan sentir plenas: compartir tiempo de calidad con las personas que amamos.

Gracias por estar, nos leemos en Octubre 💜

Hola warriors de la inclusión.

He estado un poco desaparecida por proyectos laborales y personales que se me “apelotonaron”… y también por una escapada a las Rias Baixas de la que no tengo más que cosas buenas que decir (no os preocupéis que no vengo con las “7 cosas que aprendí en mis vacaciones”)

Antes de hacer un break hasta septiembre, quería compartirnos algunas herramientas y cosillas interesantes con las que he conectado estas últimas semanas, y que me han ayudado a profundizar en la práctica de crear espacios donde todas las personas se sientan valoradas y respetadas.

1. Compara culturas fácil, rápido y gratis

Si estás comenzando a desarrollar tu inteligencia cultural, seguramente te estés familiarizando con la Teoría de las dimensiones culturales de Hofstede. Pues una consultora creó una herramienta, con base en ese modelo, que de manera sencilla y gratuita te permite comparar distintos países en las 6 dimensiones que lo componen. La tienes aquí.

Casos de uso:

➡️ Diseñar formaciones o eventos inclusivos para público internacional.

➡️ Obtener herramientas estratégicas para planificar el lanzamiento de tu empresa en un nuevo mercado, entendiendo mejor e incluyendo la idiosincracia local.

➡️ Preparar con sensibilidad cultural la conversación con tu jefa inglesa, para así maximizar las probabilidades conseguir ese incremento salarial que estás deseando.

➡️ Descubrir dónde puede haber puntos de tensión o coincidencias con tu compañera de proyecto de Colombia.

➡️ O simplemente, para explorar y darle rienda suelta a tu curiosidad

Aquí comparé la cultura española (que me acoge desde hace 10 años) con la venezolana, donde nací.

Si clicas en la dimensión, te aparece una descripción breve sobre lo que significa ese score en esa dimensión para cada uno de los países. Puedes comparar tantos como deseas.

En la imagen se aprecia que la cultura venezolana tiene un 100 en indulgencia y un cero en orientación a largo plazo. Inmediatez + satisfacción de todas las pasiones = 💥 🤡

2. Termómetro del sector ¿Qué viene después de DEI?

Parece que después de un inicio de año bastante turbulento, y unas consecuencias bastante nefastas para los esfuerzos en diversidad, equidad e inclusión, algunas organizaciones y expertos comienzan a reposicionarse.

Uno de los términos más aceptados para la necesaria transición es “Liderazgo Inclusivo” y “Culturas/Entornos Inclusivos” son algunas de las palabras que parecen estar ganando mayor tracción para describir esta práctica.

Habrás notado que sin mayor bombo ni platillo, hace bastante tiempo que he cambiado el claim de esta newsletter para ir sumándola a esta corriente (¿lo notaste?)

Hablamos de la misma disciplina, la misma intención, pero poniendo el foco en el tipo de liderazgo y condiciones necesarias para que surjan culturas inclusivas. El objetivo no es solo dar una nueva capa de maquillaje al asunto, sino dejar atrás algunas de las prácticas más controversiales que llevaron a nuestros colegas en EEUU a hacer pupa al mismísimo presidente.

En este post de linkedin de hace ya unos meses, una consultora compartió un brochure bastante interesante que explica con detalle la propuesta de cambio. Si tienes unos 10 minutos disponibles, te recomiendo darle un vistazo.

Por otro lado, no tengo datos cuantitativos del impacto a nivel de roles ni creo que mi experiencia sea representativa, pero he hablado con al menos 7 colegas del sector en España, UK y Francia en los últimos dos meses cuyo rol ha sido “reabsorbido” por la función de People, o directamente les han invitado a “emprender nuevos proyectos” porque ya no tenían sitio en el organigrama para la función.

Si tienes información o métricas fiables, me encantaría que las compartas conmigo 🙏

3. Un artista, un podcast, una serie

Los Artistas 🎵 la semana pasada tuve la oportunidad de escuchar en vivo a Minyo Crusaders en un festival en Madrid y ¡Vaya descubrimiento! En Japón los Minyo son canciones populares tradicionales que se transmiten de generación en generación y reflejan la cultura y las costumbres locales… y estos seres de luz han decidido fusionarlos con ritmos latinos y caribeños 🤯 el resultado es magia pura, y en vivo son sencillamente espectaculares.

El Podcast 🎙️ acabo de descubrir este podcast sobre neurodiversidad y la verdad es que está muy interesante y ameno. Parece que han parado de subir episodios hace tiempo ya, pero hay bastante material interesante allí. Está hecho por argentinos y se llama Inesperado Podcast.

La Serie 📺 se acaba de estrenar la segunda temporada de División Palermo, una serie de comedia hecha en Argentina que ofrece una perspectiva bastante peculiar de la inclusión. Si no viste la primera temporada, estás a tiempo de ponerte al día en Netflix. Te dejo debajo el trailer de la serie.

Si tienes recomendaciones, me encantará recibirlas en hola@weall.es

Me despido con esta foto de la visita que hice a una bodega en las Rias Baixas, algo así como lo que sería para una peque es Disney Paris. Soy fan del Albariño, específicamente de esta marca aunque la foto no pretende ser publi (ojalá fuera product placement o un patrocinio en especias, si me estáis leyendo gente de la bodega, mis DM están abiertos). Si están por la zona de Cambados, os lo recomiendo mucho.

Este verano te deseo muchos vinitos, refrescos o zumitos en compañía de la gente que amas.

Gracias por estar, nos leemos en Septiembre 💜

1. Un mes del Orgullo sin Rainbow Washing

Una de las pocas cosas positivas que ha traído el ataque sostenido a las iniciativas DEIB en 2025 es que muchas compañías que antes se colgaban el arcoíris por pura fachada este año han decidido no hacerlo. Basta con darse una vuelta por Linkedin para ver que el número de empresas que han cambiado su logo por uno con los colores del Orgullo es sorprendentemente bajo, casi anecdótico.

Lancé la pregunta en mi comunidad de Linkedin para ver cómo están viviendo este mes del Orgullo, y aunque no se trata de una muestra representativa, creo que refleja una tendencia que merece la pena observar (y que preocupa!)

Quiero pensar que el próximo año, cuando esta tormenta haya pasado, volveremos a tener espacios de orgullo, donde las personas de todas las comunidades puedan ser ellas mismas en el trabajo sin temor a represalias.

¿A ti también te preocupa este retroceso? Me alegra saberlo, porque en este contexto el activismo se vuelve más necesario que nunca. Por eso me enorgullece que me hayan invitado a hablar en este panel de myGwork sobre diversidad en el sector tech.

Este es solo uno de los muchos eventos online que organiza myGwork con ocasión del Work Pride 2025. Echa un vistazo a la web y no te pierdas ninguno… 🌈 ¡Hoy somos más necesarias que nunca!

2. ¿Qué se cuece en la comunidad DEIB?

Hablando de activismo, hace un tiempo ya que fue Fair pero no me había pasado por aquí a contaros qué tal fue.

Lo bueno: las ponencias del evento fueron de altísimo nivel, la organización impecable, el espacio espectacular y el networking, de 20 sobre 10. Es el evento profesional en el que más cómoda e incluida me he sentido, y no es casualidad: se nota que las organizadoras realmente walk the talk, como dicen los americanos.

Lo malo: un solo día se me quedó corto. Ojalá poder tener esta conferencia al menos un par de días para poder abarcar más temas, explorar otros formatos además de las keynotes, y tener más tiempo para interactuar con asistentes.

Lo feo: me llamó la atención la cantidad de personas de consultoría DEIB en comparación con los pocos perfiles in house, resultado seguramente de la triste tendencia de las empresas a dinamitar sus equipos y reintegrar DEIB en el área de People. Pero lo que más me entristeció fue la escasa presencia de profesionales del área de People (y ya ni hablar de perfiles de negocio). En un espacio tan relevante para construir culturas más inclusivas, debería haber mayor representación desde dentro de las organizaciones.

3. Feedback

En la última edición os pedí feedback sobre lo que les gusta, lo que os gustaría recibir y lo que os gustaría dejar de recibir en esta newsletter. Recibí 11 respuestas, de lo más diversas, profundas y sumamente interesantes.

Me perdí un poco porque la vida viene dando para lo justito, pero también porque he estado procesando todo lo que me habéis compartido en estos emails que agradezco de todo corazón.

Todo el feedback que he recibido ha sido increíblemente útil (Gracias!!! 🙏), y he estado tomándome el tiempo para procesarlo e integrarlo en este espacio. Pero hubo uno en particular que me resultó especialmente interesante. Al leerlo, sentí cosas, mi sistema nervioso central reaccionó. Eso me hizo darme cuenta de que había ahí algo poderoso, algo que merece ser sostenido, examinado y meditado con calma.

Con el permiso de quien lo escribió, quiero compartirlo aquí porque creo que puede abrir conversaciones importantes.

Te leo siempre y valoro muchísimo el trabajo que haces visibilizando temas tan importantes. Se nota el compromiso en cada edición. Si me permites una sugerencia, no es exactamente algo que quisiera que cambies, pero a veces tengo la sensación de que no dejas espacio para los matices. Entiendo y respeto que eso puede venir de una convicción muy fuerte, pero quizá abrir un poco más el espectro de grises podría ayudar a conectar con quienes aún estamos en proceso de reflexión o no vemos las cosas tan claras aún. Te digo esto desde el cariño, el respeto y la admiración por lo que haces y por tu voz tan necesaria.

Ser categórica me acompaña desde la veintena. Siempre digo, medio en broma y medio en serio, que "no tengo tiempo para los grises porque la vida se escapa". Hace unos meses, al leer esto me hubiera preguntado “¿Me dirían esto si fuera hombre?” pero esta vez no lo he sentido así… ¿y si quizá me llegó el tiempo de los grises?

No lo sé.

Lo que sí sé es que este año, más que nunca, he sentido el coste de hablar desde la firmeza. Se me han llenado las redes de haters, uno de ellos consiguió la dirección de mi casa y se aseguró de que yo lo supiera.

También me han cuestionado en clases (y castigado en el feedback final) por nombrar la perspectiva de género.

Y este año se me han cerrado varias puertas por esa forma tan mía de decir las cosas. No sé si eran las mejores puertas. Tampoco estoy segura de que las quisiera atravesar. Pero sí sé que hace tiempo no paro a reflexionar.

Así que voy a hacer justo eso: tomarme un poco de espacio de la energía con la que suelo posicionarme, para explorar algunos matices… y ver si este es, de verdad, un nuevo llamado.

Si tú también sientes que necesitas bajarte un momento de la rueda del hámster para mirar las cosas con perspectiva, pero no estás para un retiro Vipassana ni para un psychedelic retreat, te dejo una recomendación tan sencilla como poderosa (y gratuita):
Sal a caminar por la naturaleza.
En silencio, a ser posible.
Y mira qué pasa.

Me despido con esta foto de mi ruta del Sábado hacia la Charca Verde en la Sierra de Guadarrama. En primer plano la Jara Pringosa (¡estaba minada la montaña!)

Gracias por leerme 💜

Hola, gentes bellas. ¿Qué tal el descanso en Semana Santa?

Espero que hayas podido recuperar fuerzas, compartir tiempo de calidad con las personas que quieres y, sobretodo, contigo misma.

Envío esta edición a mitad de mes, fuera de ciclo, para enviarte dos recordatorios importantes y que me hacen mucha ilusión, porque tienen que ver con la oportunidad de encontrarme contigo virtual y físicamente.

También para pedirte un gran favor, que solo te llevará un par de minutos de tiempo.

Aquí viene el 1, 2 y 3.

1. Esta semana haremos el primer Webinar de Weall

No queda nada para esta conversación con la gran Ana González Pinto, con una trayectoria interesantísima en la defensa y promoción de la igualdad de género.

📅 24 de Abril | 🕒 19:00 | 💻 Online en vivo (enviaremos la grabación)

👉 Te puedes apuntar para asistir o recibir el video haciendo click aquí

Si aún no lo tienes muy claro, te cuento ¿Qué te vas a llevar?
🔹Buenas prácticas reales en igualdad de género
🔹Cómo identificar y corregir los puntos ciegos de tu estrategia DEI
🔹 Formaciones DEI que sí funcionan (y por qué)
🔹 Cómo demostrar el ROI de tus iniciativas ante dirección
🔹Herramientas digitales para hacer más con menos

Me encantaría verte allí 🫶

2. Se acerca FAIR, el evento de referencia para profesionales de la inclusión en el trabajo.

Se trata de uno de los eventos más interesantes del sector y será en Barcelona el 15 de Mayo.

El line up de speakers es super top, las ponencias tienen pintaza y el networking no defraudará. Además, por ser parte de WeAll tienes un 20% de descuento exclusivo 💅 solo tienes que incluir el código 20Fair2025WEALL al comprar tu ticket.

Me hará muy feliz verte allí, si te animas a asistir escríbeme a hola@weall.es y quedamos 💜

3. Feedback

Con frecuencia me encuentro escribiendo esta newsletter para mí, y me cuesta ponerme en tu lugar para entender cuáles son los contenidos que encuentras más interesantes y útiles.

¿Te gustan las recomendaciones de contenidos audiovisuales? ¿Prefieres las recomendaciones prácticas para hacer tus procesos más inclusivos? ¿En lugar de un webinar, prefieres encuentros presenciales? o simplemente… ¿Por qué sigues aquí después de 4 años de haber lanzado esta newsletter?

Un emprendedor con el que hablé me recomendó hacer un formulario para recoger feedback, y me lo estoy pensando, pero no tengo clara que esa sea la forma en la que quiero conectar contigo.

Entonces, la petición que te hago es que me regales un par de minutos para contarme en los comentarios de esta edición (o vía email a hola@weall.es)

1. Algo que te guste de WeAll y que quisieras que se mantenga.

2. Algo no te da WeAll, pero que te gustaría comenzar a ver por aquí. Cosas nuevas, necesidades que tienes, etc.

3. Algo preferirías que no fuera parte de WeAll, porque te sobra, no conecta contigo o la razón que sea. Escuchamos pero no juzgamos.

🙏 Gracias de antemano por tu tiempo y por apoyar mi trabajo.

Me despido con esta foto de un día de guardería en casa, con la bebé sobri y la bebé peluda de la casa. Mi mayor privilegio es tenerlas en mi vida.

Hola, florecillas. ¿Cómo va ese inicio de primavera? 🌼

Yo comienzo muy feliz con las decisiones que tomé hace ya dos años y medio cuando empecé a trabajar por mi cuenta. La inestabilidad, los impuestos, las vacaciones con el portátil, etc lo hacen un camino para valientes, pero gracias a esta vida de autónoma que me monté he podido asumir el cuidado unos días a la semana de mi sobrina de 10 meses, al menos hasta el verano. Así evitamos que tenga que empezar la guardería tan pronto y yo puedo disfrutar de sus travesuras y las siestas apapachándonos.

Esta experiencia, que acaba de comenzar para mí, no ha hecho más que reforzar mi compromiso con la equidad real en el trabajo. Porque cuidar, ya sea de bebés, padres mayores o familiares enfermos, no debería ser una condena para nuestras carreras.

Ahora sí, al lío.

¿Por qué me voy de Substack?

Quizás porque estoy como pulpo con un tentáculo en cada proyecto y no paro. Quizás porque la única red social que uso es Linkedin y ya no me entero de nada. O quizás porque no ha importado lo suficiente como para armar un escándalo más grande que llegase a mis oídos antes. No sé bien por qué, pero creo que soy de las últimas en enterarse que Nazis como Richard Spencer hacen dinero con sus discursos de odio en esta plataforma.

Substack no solo no ha hecho nada por impedirlo, sino que ha emitido un comunicado diciendo que le parece una mala idea "censurar" a estas personas, y que es mejor darles espacio para que las podamos debatir sus ideas supremacistas… porque todos sabemos que la razón por la cual el nazismo ha vuelto con fuerza es porque no hemos debatido suficientemente bien sus ideas 🙄

Si quieres el salseo completo puedes leer este artículo de The Guardian, o el post de una compañera que dejó la plataforma hace un tiempo ya.

The Femme Urge

Esto que va una chica y se mete en un bar nazi

Cuando me harté de los filtros de spam de Tinyletter y sospeché que MailChimp estaba boicoteando el servicio a posta para cargárselo, no le di muchas vueltas y me vine a Substack. El error estuvo en la parte de “no le di muchas vueltas”. Quería algo sencillo de poner en marcha porque no tenía capacidad mental para algo más elaborado, aunque la idea de m…

Read more

2 years ago · 6 likes · Maltita

Para esta edición no llego a hacer el cambio de plataforma, pero para la edición #51 espero haber encontrado una alternativa que me permita continuar comunicándome contigo sin contribuir a financiar discursos supremacistas, completamente contrarios a las culturas de inclusión que promovemos en esta comunidad.

Si tienes alguna recomendación de servicio que sea sencillo y gratuito (o no muy costoso) te agradezco mucho me la compartas en los comentarios.

El Primer Webinar de Weall

Hace rato que tengo ganas de hacer encuentros presenciales para esta comunidad, pero por distintas razones lo vengo posponiendo. Esta primavera se me encendió el bombillo y he pensado que quizás podemos comenzar por un encuentro online, y luego ya vamos calentando motores para alguno presencial antes de verano.

¿Te animas? En este primer encuentro me acompaña la gran Ana González Pinto, también Top Voice de Linkedin, con una trayectoria importante en la defensa y promoción de la igualdad de género.

📅 24 de Abril | 🕒 19:00 | 💻 Online en vivo (enviaremos la grabación)

👉 Te puedes apuntar haciendo click aquí

Si aún no lo tienes muy claro, te cuento ¿Qué te vas a llevar?
🔹Buenas prácticas reales en igualdad de género
🔹Cómo identificar y corregir los puntos ciegos de tu estrategia DEI
🔹 Formaciones DEI que sí funcionan (y por qué)
🔹 Cómo demostrar el ROI de tus iniciativas ante dirección
🔹Herramientas digitales para hacer más con menos

Me encantaría verte allí 🫶

Europa le para los pies a EEUU y no da marcha atrás en sus políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión

El gobierno de Estados Unidos continúa intentando exportar su cruzada contra las políticas de diversidad, equidad e inclusión a este lado del Atlántico, enviando cartas a empresas europeas con contratos gubernamentales estadounidenses, exigiendo que abandonen sus iniciativas de diversidad, equidad e inclusión para seguir siendo elegibles como proveedoras. Sin embargo, Europa ha respondido con firmeza, dejando claro que no cederá ante estas presiones externas 🎉

Francia ha sido uno de los países más vocales en su rechazo. Laurent Saint-Martin, ministro de Comercio Exterior, expresó su profunda consternación ante lo que calificó como una “inaceptable injerencia en las políticas internas de las empresas francesas”, además subrayó que valores como la igualdad de género y la lucha contra la discriminación son fundamentales para la nación y no están sujetos a negociación.

Bélgica también alzó la voz. El ministro de Finanzas, Jan Jambon, enfatizó la cultura europea de no discriminación y afirmó que no aceptarán lecciones de Estados Unidos en este ámbito. Por su parte, la Comisión Europea ha reiterado que la lucha contra la discriminación y la promoción de la igualdad son valores fundamentales de la Unión Europea. Eva Hrncirova, portavoz de la Comisión, enfatizó que “estas políticas están arraigadas en los principios básicos de la UE y no se verán comprometidas por presiones externas”.

Que orgullo ser parte y contribuir a este ideal llamado Europa. Y que triste tener que leer y escuchar a mis colegas en EEUU tomar decisiones como irse del país o hacer un rebranding completo de su práctica, por que las oportunidades para continuar trabajando por espacios de trabajo inclusivos se están cerrando a una velocidad alarmante.

1 artista, 1 peli, 1 podcast, 1 serie

Artista 🎵 El Magic es un rapero mexicano de la generación Z que está sentando cátedra en temas tan variados como derechos LGTBQIA+, desigualdad social, feminismo o explotación infantil.

Peli 🍿 Human más que un documental, es la esencia de la humanidad encapsulada. Un cineasta pasó tres años recogiendo historias de la vida real de 2000 hombres y mujeres de 60 países, capturando temas muy personales y profundos como la lucha contra la pobreza, la guerra, la homofobia y el futuro de nuestro planeta. Lo encuentras gratis en Youtube.

Podcast 🎙️ Special People Club de Esty Quesada puede ser difícil de digerir para algunas personas. Si eres de las personas que no toleran la transgresión las “buenas normas y costumbres sociales”, quizás no es para ti. Peeeero, si eso te detiene te estarás perdiendo uno de los podcast de entretenimiento más diversos e inclusivos que existen. Si te animas, la encuentras en Podimo.

Serie 📺 Adolescence en Netflix se ha hecho viral con razón: aborda con crudeza y sensibilidad los dilemas emocionales y sociales de los chicos adolescentes y las redes sociales. Una serie que no da respuestas fáciles, pero sí muchas preguntas incómodas que nos tenemos que hacer como sociedad. Imprescindible.

Si tienes recomendaciones, me encantará recibirlas en hola@weall.es

Hasta aquí la edición de este mes. Me despido con la foto de un riachuelo que han dejado las lluvias de este mes cerca de casa. Gracias por seguir caminando conmigo 🫶

Hola florecillas,

Esta vez probaré un pequeño cambio sugerido por una suscriptora y comenzaré con la temática de la newsletter directamente.

Al final de la edición encontrarás la sección 1 artista, 1 activista, 1 peli, 1 podcast, 1 serie (sin el libro, porque últimamente estoy dejando la lectura para otros temas y he leído poco relacionado con inclusión e innovación)

Agradezcan que pedimos igualdad y no venganza

Hace ya unos cuantos 8M recuerdo haber visto una mujer sosteniendo un cartel con esa frase y desde entonces, vive “rent free” en mi cabeza. Una versión alternativa que a lo mejor has visto es “Agradezcan que pedimos igualdad y no venganza”.

La cosa es que mientras más aprendo de la historia de las mujeres, más sentido cobra esta frase… y más ganas entran de pedir lo segundo.

Esta semana por ejemplo aprendí sobre una magnífica escultora francesa llamada Camille Claudel ¿Sabías que muchas de las esculturas de Rodin (si… el de El Pensador) no hubieran existido sin la participación de Camille? Yo no, hasta que escuché la historia en el Olimpo de las Diosas.

Sobre Camille en wikipedia leerás cosas como que cuando ella “tenía diecinueve años y Rodin, cuarenta y tres, él le escribió una carta de amor”. Déjalo reposar un poco. Camille fue su estudiante desde los 17 años y él, su profesor que le dobla la edad le escribe una carta ¿de amor?

Vamos a ver, un profesor que dobla con creces la edad y que tiene una relación de autoridad con su estudiante no escribe cartas de amor, manipula a una chiquilla para poder meterse en su cama.

Si esto te choca o piensas que a los 17 ella está grandecita para decidir, imagina que no es Camille sino tu hija de 17 años con su profesor del instituto, y dime si te sigue pareciendo una historia de amor romántico.

En wikipedia también leerás que Rodin y Camille eran una pareja sentimental y que juntos frecuentaban los lugares de la escena artística de la época y que “sin embargo a Rodin se le relacionó sentimentalmente con Rose Beuret, esta situación sería la inspiración de una de las obras más importantes de Camille: La Edad Madura”

Entonces Camille parece que tiene que agradecer su obra más importante a Rodin, este viejo verde que le doblaba en edad y a quien engatusó para meterse en su cama, a pesar de tener una relación sentimental previa con Rose ¿no?

Luego leerás que a Camille le comenzaron a dar ataques de nervios, se recluyó en su estudio durante años y su familia la metió en un asilo donde pasó más de 30 años hasta que murió hambrienta, pobre y sola. En todo ese tiempo recibió un total de 7 visitas, ninguna de Rodin, aquel que le escribió tantas cartas de amor.

Lo que no cuentan en wikipedia es que Camille comenzó a tener estos ataques de nervios que acabaron con su salud mental después de años exigiéndole responsabilidad sentimental a Rodin. En sus cartas él le aseguraba que era la única mujer de su vida, y que estaba haciendo todo lo posible para que estuvieran juntos. Era mentira. Nunca dejó a Rose, con la que además tenía un hijo.

El punto álgido llegó cuando Camille quedó embarazada de Rodin y este se negó a formalizar su relación con ella, dejándola en una situación todavía más vulnerable de la que ya estaba: mujer artista rechazada por su familia por no cumplir con lo que se esperaba de una mujer de la época, y ahora madre soltera.

Después del rechazo de Rodin, sin recursos, sin apoyo familiar ni el de su profesor/amante y padre del bebé, Camille decide abortar y se recluye en su estudio, donde modela decenas de bustos de bebés, que después destroza.

Una pausa para respirar.

En un Universo paralelo donde ser mujer no significa vivir con una losa de concreto encima, La Pensadora de Claudel se expone en los museos más importantes de Occidente, Camille es aceptada en la comunidad artística por sus méritos y reconocida por su genio, y no muere sola en un asilo sino en su casa y rodeada de su familia.

Por historias como esta y otros tantos millones de Camille que aún no conocemos, este 8 de marzo pedimos igualdad y no venganza, porque si pidiéramos venganza difícilmente quedaría alguien en pie al acabar de saldar las cuentas.

5 métricas para garantizar equidad de género

Las buenas intenciones no son suficientes. Para lograr una verdadera equidad de género en tu organización es imprescindible medir, analizar y actuar con base en datos.

Por eso aquí te dejo 5 métricas que puedes comenzar a medir para garantizar un entorno más justo y diverso (pd: sirve también que le reenvíes el memo a tu leadership team para que se vayan enterando)

💰1. Brecha salarial de género
¿Las mujeres y los hombres reciben la misma compensación por el mismo trabajo? ¿Sabes de cuánto es la brecha en tu empresa? En España es obligatorio hacer un registro salarial para identificar estas brechas, pero si en tu país no han legislado al respeto, analiza la diferencia promedio de salarios en cada nivel y función para detectar posibles desigualdades.

👑 2. Representación en todos los niveles
¿Existe paridad de género en cada nivel jerárquico? ¿O todas las mujeres se "estancan" en el primer nivel de supervisión?
No basta con contratar mujeres en las posiciones de entrada, también es clave analizar su presencia en posiciones de liderazgo y toma de decisiones en la organización, y entender qué barreras impiden que progresen (por ejemplo, la motherhood penalty o castigo por maternidad)

🔁 3. Tasa de retención y permanencia por género
¿Las mujeres permanecen en la organización al mismo ritmo que los hombres? Si las mujeres abandonan la empresa con mayor frecuencia o en etapas clave de su carrera, puede indicar la existencia de barreras invisibles, falta de oportunidades de crecimiento o una cultura organizacional poco inclusiva. Analizar las tasas de salida y los motivos de rotación puede revelar desafíos estructurales que necesitan ser abordados.

🌱 4. Acceso a formación y desarrollo por género
¿Hombres y mujeres reciben las mismas oportunidades de crecimiento?Analiza la participación en programas de formación, mentoría, asignaciones internacionales y capacitaciones estratégicas. Si las mujeres tienen menos acceso a estos recursos, es probable que enfrenten más barreras para avanzar en sus carreras. Medir esta diferencia permite tomar medidas para garantizar un desarrollo equitativo.

🫶🏻 5. Percepción de equidad y sesgos en el clima organizacional
¿Cómo se sienten las personas, y en especial las mujeres, dentro de tu organización?
Con encuestas de clima y focus groups puedes identificar experiencias de exclusión, sesgos en la toma de decisiones y barreras invisibles que pueden estar enfrentando las mujeres de tu organización, y que pasan desapercibidas si solo sigues métricas cuantitativas.

💜 8M: ¿Cómo conmemorar el Día Internacional de la Mujer en tu organización? 💜

El 8 de marzo no es un día para celebrar, sino para reflexionar y actuar. Más allá de flores, regalos y mensajes inspiradores, en esta fecha las organizaciones tienen la oportunidad (y la responsabilidad) de generar un impacto real para conseguir crear un espacio de trabajo donde todas las personas sean valoradas y respetadas, independientemente de su género. Aquí 3 formas de hacerlo:

🎙 1. Da visibilidad a las voces de las mujeres de tu organización.
Organiza espacios donde mujeres de tu organización compartan sus experiencias y perspectivas sobre liderazgo, crecimiento y barreras aún presentes. Puede ser en formato panel, foro, o un encuentro informal. Lo importante es amplificar sus voces.

📚 2. Ofrece formación en sesgos de género y liderazgo inclusivo
La equidad no se logra solo con buenas intenciones. Capacitar en sesgos inconscientes, micromachismos y liderazgo inclusivo es clave para generar cambios estructurales.

🔄 3. Comprométete con acciones concretas
Más allá del 8M, define objetivos medibles para impulsar la equidad de género en tu organización durante todo el año. Un manifiesto, un plan de acción o nuevas iniciativas pueden marcar la diferencia entre un evento cosmético y un compromiso real.

1 artista, 1 activista, 1 peli, 1 podcast, 1 serie

Artista 🎵 que maravilla encontrarme cada vez más con artistas que ponen en valor su cultura experimentando con nuevas formas de arte e instrumentos. Las mujeres de Otyken, una banda indígena de Siberia, lo hacen de una manera MUY interesante aquí.

Peli 🍿 “El renacer del Fenix” es un documental (disponible en Netflix) sobre el origen de los Juegos Paralímpicos, tras la Segunda Guerra Mundial y cómo llegaron a convertirse en el tercer evento deportivo más importante del mundo.

Podcast 🎙️ uno de esos podcast que al principio dices WTF y luego te enganchas que ya no lo puedes soltar. Un chino y Medio es el podcast de @chickenpapi y @jiajunyin2, segunda generación de migrantes asiáticos en España.

Serie 📺 te voy a recomendar “Supermachos” en Netflix, que es la versión francesa de la española “Machos Alfa” pero con muchos menos clichés, más diversidad (solo hace falta echar un vistazo a los protas) y, desde mi punto de vista, un humor más inteligente.

Si tienes recomendaciones, me encantará recibirlas en hola@weall.es

Código de descuento para Fair Barcelona

En la edición anterior os compartí un código que por lo que algunas me comentasteis os dio error. Ya hemos corregido el problema y está funcionando. El código es para un 20% de descuento exclusivo por ser parte de la comunidad de WeAll 💅 que este año nos estrenamos como partners del evento, solo tienes que incluir 20Fair2025WEALL al comprar tu ticket.

Si quieres saber más sobre el evento es en Barcelona el 15 de Mayo.

El line up de speakers es super top, las ponencias tienen pintaza y el networking no defraudará. Está como para recargar pilas y volver a tu práctica con ilusión e inspiración a full.

Me hará muy feliz verte allí, si te animas a asistir escríbeme a hola@weall.es y quedamos 💜

Hasta aquí la edición de este mes. Me despido con la foto de unas vaquitas que me encontré en mi paseo de esta mañana.

Gracias por seguir caminando conmigo 🫶

1 artista, 1 activista, 1 libro, 1 peli, 1 podcast, 1 serie

Artista 🎵 las nuevas políticas migratorias que trae la administración de Trump han traído terror y dolor a millones de familias en EEUU. Por eso os traigo a una rapera mexicana del colectivo LGBTIA+ que desde hace años usa su plataforma para visibilizar la lucha de los migrantes honestos y trabajadores que hacen vida en los EEUU. “Immigrants, we get the job done” es un himno que representa a la inmensa mayoría de migrantes en todo el mundo: personas que, en la búsqueda de un futuro mejor (o simplemente un futuro) dejan todo lo que conocen y arriesgan su vida para llegar a los países ricos a hacer los trabajos que los locales no quieren hacer, pero que son fundamentales para sostener las sociedades que los reciben.

Activista 💪 quizás te suena America Ferrera por aquella icónica escena en la película de Barbie donde da un discurso que a muchas nos conmovió hasta la lágrima. Lo que quizás no sepas es que además de actuar, producir y dirigir, Ferrera defiende varias causas, entre ellas los derechos de las mujeres, la reforma migratoria y la justicia racial, a través de una ONG que co-fundó llamada HARNESS.

Libro 📚 “Los Americanos Indocumentados” de Karla Cornejo Villavicencio, una de las primeras inmigrantes indocumentadas en graduarse de Harvard, es un libro autobiográfico que revela las vidas ocultas de sus compañeros estadounidenses indocumentados, así como su propio camino viviendo como un niño “DACA”. En momentos de oscuridad, rescatamos historias personales que pongan en valor a los humanos detrás de los números y de las ordenes ejecutivas.

Peli 🍿 “Cuando termine la guerra”, disponible en Filmin, es una peli danesa inspirada en hechos reales que cuenta la historia de los más de 250.000 refugiados alemanes que llegaron a Dinamarca justo antes de la liberación del país en la primavera de 1945.

Podcast 🎙️ “Tenía la duda” de Judith Tiral es un podcast humano como pocos. Con una cercanía única y un interés genuino en conocer la historia de personas de lo más variopintas, Judith nos acerca a apreciar la diversidad de formas de vivir que hay en el mundo. En este clip, cómo no, otra historia de migración. Encuentras todos los episodios en Podimo.

Serie 📺 Acaba de estrenar la segunda temporada de Mo, un dramedy (comedia dramática) protagonizada por el humorista Mo Amer, que cuenta todos los obstáculos y “aventuras” de un refugiado palestino en EEUU. Parcialmente inspirada en la vida de Mo Amer, es una serie que hace reir y llorar a partes iguales.

Si tienes recomendaciones, nos encantará recibirlas en hola@weall.es

La conferencia anual sobre inclusión, ¡en España!

Es cierto que tenemos mucho recorrido por delante en Europa, pero no parece haber grandes retrocesos de este lado del charco. Para sumar a la ilusión de comenzar un nuevo año de trabajo en DEI, te cuento que uno de los eventos más interesantes del sector repite en Barcelona el 15 de Mayo.

El line up de speakers es super top, las ponencias tienen pintaza y el networking no defraudará. Está como para recargar pilas y volver a tu práctica con ilusión e inspiración a full.

Si quieres saber cómo fue el año pasado, echa un vistazo aquí. Y si te interesa asistir este año, tienes un 20% de descuento exclusivo por ser parte de la comunidad de WeAll 💅 que este año nos estrenamos como partners del evento.

Si quieres hacer uso del descuento, solo tienes que incluir el código 20Fair2025WEALL al comprar tu ticket.

Me hará muy feliz verte allí, si te animas a asistir escríbeme a hola@weall.es y quedamos 💜

DEI está más mentado que nunca

En las últimas semanas, el presidente Donald Trump ha intensificado su ofensiva contra los programas DEI en el gobierno federal y el sector privado. Mediante órdenes ejecutivas, ha desmantelado iniciativas DEI en diversas agencias y ha colocado a los programas DEI en su narrativa como el origen de todos los males de la sociedad estadounidense.

Por señalar un ejemplo, tras el trágico accidente aéreo en Washington D.C., donde un avión de American Airlines colisionó con un helicóptero militar, resultando en 67 fallecidos, Trump de manera casi inmediata y sin pruebas algunas culpó a las políticas de DEI por el siniestro, afirmando que las iniciativas de diversidad en la Administración Federal de Aviación (FAA) llevaron a la contratación de personal no cualificado, afirmando que esto ocasionó el accidente.

Si bien la investigación aún no ha concluido, lo que sí sabemos es que según informes preliminares de la FAA, la torre de control del Aeropuerto Nacional Ronald Reagan en Washington D.C. operaba con menos personal del habitual en el momento del accidente, un problema que vienen arrastrando hace años por recortes presupuestarios.

¿Qué ocurre en el sector privado?

Algunas empresas se suman al muro de la vergüenza, y se alinean a las políticas anti DEI de Trump.

• Amazon

• Ford

• Harley Davidson

• John Deere

• Lowe’s

• McDonalds

• Meta

• Target

• Walmart

Otras están resistiendo, y abiertamente han defendido sus programas DEI.

• Apple

• Costco

• Goldman Sachs

• JPMorgan Chase

• Microsoft

¿Qué ocurre de este lado del Atlántico? ¿Y en LatAm?

Por ahora, no parece haber un efecto dominó en el que la retirada de políticas DEI en EEUU afecte el compromiso de las empresas europeas con la construcción de espacios de trabajo diversos, equitativos e inclusivos.

Sin embargo, aunque en los últimos años hemos experimentado grandes avances en la mayoría de los países de la región, aún hay un largo camino a recorrer. Preocupa que el crecimiento desfavorable de la región en comparación con otras, aunado a retos económicos, estratégicos y demográficos pueda limitar la capacidad de la UE de continuar priorizando las políticas DEI para evitar retrocesos en materias de igualdad.

En LatAm el panorama es aún incierto. Algunas empresas americanas parecen estar retrocediendo de manera sigilosa. Nada público aún, pero algunas colegas trabajando como consultoras DEI en la región me comentan que han perdido no pocos clientes este año 2025.

Si estás en la región, me encantaría conocer tu opinión y experiencias. Escríbeme a hola@weall.es 💜

En la edición de la semana pasada os pregunté cómo sería la inversión en DEI en vuestras empresas. Parece que en nuestra pequeña pero valiosa muestra tenemos un poco de todo.

Para entender un poco mejor en qué se están realizando estas inversiones, te invito a que nos ayudes a construir conocimiento colectivo respondiendo a la encuesta debajo 👇

Hasta aquí la edición de este mes. Me despido con la foto del paseo matutino que hice justo antes de preparar esta edición para ti, un paseo en el que desahogué el corazón apretado de pensar en quienes no han corrido con la misma suerte que yo de migrar a un maravilloso país que me ha recibido con los brazos abiertos.

Gracias por seguir caminando conmigo 🫶

1 artista, 1 activista, 1 libro, 1 peli, 1 podcast, 1 serie

(new) Artista 🎵 me parece importante incluir referencias culturales que estimulen todas las formas de descubrir la diversidad humana. Por eso, para quienes conciben la vida sin la música (como yo), comenzaré a incluir artistas a partir de este número. Comienzo fuerte con Doechii, la energía salvajemente positiva de su all female band y su fusión de Hip-Hop, Rap, Jazz, Soul, R&B y Funk en este Tiny Desk de NPR. Te reto a no levantarte de la silla con cara de estupefacción y la quijada en el suelo a partir del minuto 6:30 😉

Activista 💪 en Diciembre se cumplieron 27 años desde que su ex pareja la asesinara. Ana Orantes es una activista mártir, pues fue su historia contada por primera vez en TV, pero sobretodo su asesinato días después de esta entrevista, lo que consiguió que el Gobierno de España reformase el Código Penal en materia de violencia de género, y fortaleciese las campañas y medidas para que más mujeres pudiesen denunciar.

Libro 📚 Mapa Cultural de Erin Meyer. El libro de cabecera para cualquiera que trabaje con personas de otras culturas. Un clásico que no tiene desperdicio, que combina teoría con práctica de una manera muy amena.

Peli 🍿 Tienes que ver Calladita en Netflix. Retrata de una manera muy cercana, real y lejos de amarillismos, la historia de una mujer migrante y la discriminación a la que se enfrenta trabajando como empleada doméstica en la casa de una familia adinerada. Final inesperado que no defrauda.

Podcast 🎙️ El Olimpo de las Diosas con Henár Álvarez y Judith Tirado, el podcast que hace que la gente me mire raro en la calle porque me carcajeo sola, pero con el que también aprendo muchísimo sobre un montón de temas interesantes pero con perspectiva de género. Lo puedes escuchar en Podimo.

Serie 📺 Las Abogadas en Netflix, es una historia ficticia (aunque inspirada en mujeres como Cristina Almeida y Manuela Carmena) sobre cuatro abogadas que cambiaron la historia de España luchando por la libertad y rompiendo techos de cristal al acabar la dictadura de Franco.

Si tienes recomendaciones, nos encantará recibirlas en hola@weall.es

Más empresas que cancelan sus programas… y una que no

En la última edición os conté que empresas como Toyota, Ford, Harley Davidson, y Wallmart estaban desmantelando sus programas DEI, acoplándose a las directrices de Elonio y Trumpetio.

En las primeras semanas del año se sumaron McDonalds, Amazon y Meta, esta última anunció el fin de sus programas DEI con efecto inmediato. Las metas de representación de minorías, las medidas para la equidad interna, la formación en DEI y hasta la perspectiva inclusiva en la selección de proveedores, son temas a los que hace alusión específica el memo con el cual desmantelan toda la estrategia, incluyendo al equipo.

En cambio, el board de Apple ha recomendado a sus shareholders que voten NO a una propuesta para cancelar los programas DEI. Entre sus argumentos, explican que

En Apple, creemos que la manera en la que nos comportamos es tan crucial para el éxito de Apple como crear los mejores productos del mundo. Buscamos llevar a cabo nuestras actividades de manera ética, honesta y en cumplimiento con las leyes y regulaciones aplicables, y nuestras políticas de Conducta Empresarial y Cumplimiento son fundamentales para la forma en la que hacemos negocios. Además, nos esforzamos por crear una cultura de pertenencia donde todos puedan dar lo mejor de sí mismos

Te queremos, Apple.

Más energía masculina…

Para ir juntando piezas del puzzle, Trumpetio y Elonio le hacen la guerra a las iniciativas DEI porque no quieren compartir el pastel, y porque la polarización es una narrativa que les ha traído mucho poder político y económico.

Comienzan demonizando, insultando y agrediendo activistas. Luego consiguen que sus grupos de extrema derecha se movilicen. Y luego estos grupos comienzan a amenazar sistemáticamente a las empresas, quienes deciden que el riesgo legal (y precio político) de mantener sus esfuerzos DEI es muy alto.

Pero necesitan hacer más ruido. No basta con esta pequeña trinchera, las necesitan todas. Enarbolan entonces la bandera de la “libertad de expresión” y modelan con el (mal) ejemplo.

Elonio tiene el poder sobre twitter. Desde que la adquirió, la plataforma ha perdido su valor económico pero también su valor moral, dejando joyas como que se haya triplicado la cantidad de veces que se usa la palabra “retardado” en la plataforma como un insulto, después de que Elonio la usara en un tweet.

Pero necesitan llegar a más personas y seguir envalentonando a los trolls que ahora, con valentía renovada, odian a viva voz a quienes ocupamos los espacios que merecemos… entonces ahí entra con llaves de jiujitsu el señor Zuckerino.

A partir de los cambios recientes en la moderación de contenidos de Meta, se podrá llamar a las personas LGBTQIA+ “enfermas mentales”, y a las mujeres “utensilios del hogar” o “propiedad” sin ninguna consecuencia. También se podrá negar la existencia de ciertos grupos, y se podrá decir tranquilamente que un grupo no debería existir… ¿de qué me suena esto?

Para rematar, Zuckerino va al podcast de Joe Rogan y suelta esta perla:

Creo que tener una cultura que celebre un poco más la agresividad tiene sus propios méritos que son realmente positivos.

¿De verdad? ¿Más agresividad de la que ya vivimos? ¿Vamos a repartir cuchillos en los procesos de selección y que comiencen los juegos del calamar?

Todo esto es preocupante porque ya lo hemos vivido y nos sabemos el final. No te hago spoiler si te digo que es un final horrible, y te contaré como un pequeño comentario puede llevarnos (y nos ha llevado) a un terrible holocausto.

La escalera del odio: cómo un pequeño comentario termina en catástrofe

El odio y la intolerancia son como una chispa en un bosque seco. Si la ignoramos, se convierte en un incendio que arrasa todo a su paso. La Teoría de la Escalada de Allport nos advierte exactamente eso: cómo pequeños actos de prejuicio pueden crecer hasta convertirse en algo devastador, si no se detienen a tiempo.

Ahora, con el argumento de la “libertad de expresión” sin responsabilidades ni límites, han removido las barreras que nos protegían de la normalización del odio. El insulto y la degradación del otro son el comienzo. Así lo explica Allport en su teoría.

Las 5 escalas del prejuicio según Allport:

1. Antilocución (Hablar mal): comentarios sarcásticos, memes ofensivos, “bromas” sobre grupos vulnerables. Parece “solo humor”, pero empiezan a normalizar que algunos valen menos. “Esta generación tiene la piel fina”, “Las mujeres son muy emocionales”.

2. Evitación: ahora la cosa sube de nivel y se evita interactuar con ciertas personas o grupos. "Prefiero no trabajar con mujeres porque son más emocionales." "No hablo con los becarios porque no se les puede decir nada". Así empieza la exclusión.

3. Discriminación: aquí ya no solo es evitar; es impedir el acceso. La gente pierde oportunidades laborales, acceso a servicios públicos o el derecho a un trato igualitario. En 2020, instados por partidos de ultraderechas, más de 100 municipios se declararon "zonas libres de LGBTQIA+" en Polonia. Así fue hasta el año pasado, que fueron derogados por la corte de Varsovia.

4. Ataque físico: lo que empezó como comentarios se convierte en agresiones. Agresiones sexuales, destrozos a locales de minorías, asaltos motivados por prejuicio. Por ejemplo, en UK tras el Brexit aumentaron los ataques racistas y las agresiones a comunidades polacas y musulmanas.

5. Exterminio: cuando el odio escala a lo más oscuro, persecución o eliminación de un grupo completo.

¿Por qué debería importarnos?

Porque antes de que lleguemos al "incendio", tenemos la oportunidad (y la responsabilidad) de apagar las chispas. Permitir que se diga públicamente que ciertos grupos “no deberían existir” o que las personas LGBTQIA+ son “enfermas mentales” no es libertad de expresión, es abrir la puerta a la exclusión y a la violencia.

El odio que no se detiene a tiempo se transforma en destrucción.

Y proteger la conversación pública de discursos de odio no es censura, es responsabilidad.

Si presencias una microagresión, no te quedes callada. Apaga la chispa.

Ahora más que nunca tenemos que seguir adelante, juntas, por espacios de trabajo donde todas las personas sean valoradas y respetadas.

✨ Gracias por seguir acompañándome en este 2025 ✨

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1 serie, 1 peli, 1 podcast, 1 libro y 1 activista

La serie 📺  El Secreto del Río en Netflix, muestra el enfrentamiento entre tradición y disidencia, y cómo el sistema legal mexicano sigue alimentando las agresiones contra las personas trans.

La peli 🍿 Una Cuestión de Género disponible en Amazon Prime y Netflix pero no desde España así que necesitas una VPN (Yo uso NordVPN y este es mi link de afiliados con descuento). Es un Biopic sobre la jueza del Tribunal Supremo de los Estados Unidos, Ruth Bader Ginsburg, la segunda mujer en la historia que sirvió en este alto órgano judicial

El podcast 🎙️ Antropofonías: Conversaciones desde la Diversidad, un podcast creado por el Instituto Colombiano de Antropología e Historia y el Museo del Oro del Banco de la República para descubrir la diversidad del patrimonio natural y cultural de Colombia.

El libro 📚 Las que Faltaban, de Cristina Oroño. Un relato sobre la historia de la humanidad en clave femenina, que desmonta las narraciones sobre la humanidad y derriba los discursos misóginos heredados.

La activista 💪 Maria Montessori, una médica, pedagoga, psiquiatra y filósofa, además de humanista, activista feminista y sufragista italiana. Una de las primeras mujeres médicos en Italia, y como educadora fue conocida por la filosofía de la educación que lleva su nombre.

Si tienes recomendaciones, nos encantará recibirlas en hola@weall.es

En el último número pregunté sobre el interés en hacer un encuentro de esta comunidad. Respondieron 7 personas, todas interesadas en un encuentro, y 6 de ellas en Madrid. Si bien no es un número representativo de esta comunidad que supera las 700 personas, da para un encuentro íntimo con un café, así que en la encuesta de esta edición os propongo fechas/horarios para un café el primer Q de 2025 👇

¿Estamos ante el fin de DEI en las organizaciones?

El futuro de la diversidad, equidad e inclusión se encuentra en un punto de inflexión. No es casualidad que en los últimos meses hayamos visto a empresas emblemáticas, como Toyota, Ford, Harley Davidson, o Wallmart retroceder en sus compromisos DEI, o a organismos como SHRM eliminar el componente de “equidad” de sus marcos. Estas tendencias apuntan hacia un desmantelamiento sistemático de estas iniciativas, agravado por el apoyo de activistas anti DEI avivados por el regreso de Trump a la presidencia, que ha prometido una “campaña para desmantelar DEI”, y que viene acompañado de personajes como Elon Musk cuya campaña anti DEI ha dejado perlas como esta: “DEI debe Morir”

(kuddos a Elonio por el juego de palabras, si se tratase de un cómico y no de una persona narcisista con muchísimo poder económico y político, me reiría)

De este lado del atlántico, en el Reino Unido hay un movimiento más tímido pero en una dirección similar. En los últimos años, HR se ha posicionado como el principal motor de iniciativas DEI en las empresas, pero esta misma posición de liderazgo ahora está siendo cuestionada, especialmente desde sectores de derecha, que critican el enfoque percibido como excesivamente burocrático y alineado con la ideología "woke".

¿Qué está pasando realmente con DEI?

1. Polarización política: DEI ha sido convertida en un chivo expiatorio dentro de las narrativas conservadoras, atacada como un símbolo de corrección política extrema.

2. Miedo corporativo: Las empresas en EEUU están reduciendo programas por temor a boicots y pérdidas económicas con la nueva administración, priorizando la neutralidad sobre la justicia social.

3. Retrocesos legales: Desde el fin de la acción afirmativa en EE. UU. hasta legislaciones que prohíben programas DEI en estados como Florida, el marco legal se está volviendo hostil en EEUU. No es el caso de Europa ni de España en particular (por ahora).

4. Desinformación sobre equidad: La confusión deliberada sobre lo que significa “equidad” debilita su implementación, generando una narrativa que distorsiona la equidad como un ataque a la meritocracia o como una herramienta de favoritismo hacia ciertos grupos.

Para mí es evidente que el objetivo de estos señores es hacernos retroceder el camino andado, evitar que continuemos cuestionando sus privilegios y mantenernos atrapados en una absurda y ficticia lucha de “ellos contra nosotros” (hombres contra mujeres, heterosexuales contra homosexuales, blancos contra negros, y mil variantes más). Una narrativa divisoria que no es más que una estrategia para distraernos, mientras este pequeño grupo sigue acumulando privilegios y riqueza a costa de todos los demás.

(Nuestra bendita patria: Nuestro glorioso líder, Nuestra gran religión, Nuestro noble pueblo, Nuestros heroicos aventureros VS Sus despilfarradas tierras bárbaras: Su malvado déspota, Su primitiva superstición, Sus atrasados salvajes, Sus brutales invasores)

Eliminar DEI no es una decisión sin consecuencias para las personas, pero tampoco lo es para las organizaciones. La falta de inclusión impacta la innovación, la productividad y la capacidad de las empresas para atraer talento joven. A largo plazo, estas decisiones miopes pueden alienar a clientes y empleados, erosionando la competitividad de las empresas y creando entornos hostiles e inseguros para la mayoría de las personas.

¿Podemos salvar las iniciativas DEI en nuestras organizaciones?

Estamos ante un momento crítico que requiere, como mínimo, un cambio de narrativa. Ante el panorama económico y político actual, movernos de lucha política hacia la innovación, crecimiento y bienestar para todos parece ser una mejor manera de transitar lo que parece un entorno cada vez más hostil… al menos hasta que se calmen las aguas.

Este cambio de narrativa aún está en construcción, aunque todo parece apuntar a que diversidad y equidad saldrán del chat en muchas organizaciones, que se quedarán con propuestas basadas en inclusión, innovación y, sobretodo BELONGING o pertenencia, que es en definitiva el fin último de DEI, pero resulta un término más aceptado y que levanta bastante menos ampollas.

Otra propuesta de narrativa que está ganando algo de tracción es la del CEO de Scale AI Alexandr Wang que propone hacer la transición de DEI a MEI: Mérito, Excelencia e Inteligencia. Esta visión, si partimos de la base de que la meritocracia es un ideal y no una realidad, representa un pivotaje bastante importante que solo rescata de DEI la práctica de “reducir los sesgos” en los procesos de selección, y nada más.

¿Quieres continuar trabajando por la Inclusión de todas las personas en el trabajo?

Entonces es un excelente momento para reflexionar sobre este cambio de narrativa y cómo podemos evolucionar para continuar haciendo el trabajo, y evitar el “backlash” que estamos experimentando a nivel global, aunque en unas geografías más que en otras.

Yo desde luego vengo reflexionando sobre mi propio trabajo, y aunque no tengo aún todas las respuestas, hay 3 cosas que quiero rescatar de este artículo de Julie Kratz que estoy teniendo en cuenta para mi planificación 2025.

1. Medir el sentido de pertenencia: tenemos que demostrar cómo DEI beneficia a todas las personas. ¿Se sienten los empleados valorados? ¿Hay seguridad psicológica para expresar ideas? Estas métricas son esenciales para poner en valor nuestro trabajo.

2. Cocrear con aliados pero también con escépticos: incluir a quienes dudan de DEI en el proceso y construir puentes, enfocándonos en lo que tenemos en común y no en lo que nos separa. Necesitamos urgentemente salir de la narrativa del enfrentamiento.

3. Adaptar estrategias a contextos hostiles: en contextos donde DEI es atacada, debemos vincular las iniciativas a resultados concretos, como productividad y retención, porque puede ofrecer una narrativa mucho más aceptable.

DEI no está muriendo, pero si atraviesa una profunda transformación por las tensiones del momento. Si conseguimos adoptar una estrategia sólida y fundamentada, podemos asegurar que no solo sobreviva, sino que evolucione.

Al final del día, DEI no se trata de las palabras “diversidad”, “equidad” e “inclusión”. Se trata de algo mucho más radical: permitir que tú seas tú, y yo sea yo, y que tengamos las misma oportunidades de triunfar, y en la raíz de esta idea se diluye mucho del rechazo que estamos experimentando.

Aún no tengo claro como implementar todo esto en mi práctica, ni hacia donde pivotaré para continuar creando espacios de trabajo donde todas las personas sean valoradas y respetadas, pero te lo iré contando mes a mes en esta newsletter.

¿Tu qué piensas? ¿Está DEI muriendo o evolucionando? ¿Cómo ves el futuro? Me encantaría leerte en los comentarios.

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1. Cruz Roja está pidiendo donativos a través de su web. Ha puesto a disposición de los donantes el teléfono 900104971, bizum en el 33512 y sms de donación de seis euros al enviar la palabra AYUDA al 38092

2. Han creado esta página donde las personas afectadas por la DANA cuentan de primera mano lo que necesitan.

Si has sido afectada por la DANA, por favor no dudes en ponerte en contacto conmigo. Estoy segura que en esta comunidad somos muchas que estaríamos encantadas de apoyarte 🫶

1 serie, 1 peli, 1 podcast, 1 libro y 1 activista

La serie 📺  Monsters en Netflix, sobre dos hermanos que cometieron parricidio en el Miami de los años 90, lo cual reveló un trasfondo de abusos sexuales por parte de su padre. El fiscal del caso declaró que “los hombres no pueden ser violados porque no tienen el equipo necesario para ser violados”.

La peli  🍿 Maria Soledad en Netflix, es una película documental que desborda coraje, pero también dolor e indignación. Relata el femicidio de María Soledad Morales, contado a partir del relato exclusivo de sus compañeras de escuela.

El podcast 🎙️ Somos la Gran Minoría en Youtube y Spotify. Una pequeña muestra del espíritu crítico de la Generación Z. Si quieres aprender más sobre esta generación, no te lo pierdas.

El libro 📚 Scattered Minds: The Origins and Healing of Attention Deficit Disorder del Doctor Gabor Maté, ofrece una perspectiva completamente nueva sobre el TDA (Trastorno por Déficit de Atención) y un enfoque innovador para ayudar a niños y adultos que viven con este trastorno.

La activista 💪 Diana Bohorquez, Directora General desde hace una década de Specialisterne en Madrid. Una organización dedicada a la inclusión laboral de personas con autismo y otros diagnósticos dentro de la neurodiversidad. En 2021 tuvo la generosidad de dejarse entrevistar para esta newsletter, puedes leerla aquí.

Si tienes recomendaciones, nos encantará recibirlas en hola@weall.es

En el último número pregunté sobre los temas que te gustaría que explorase en las próximas ediciones, y estas son las respuestas que recibí. Por eso, en el próximo número me centraré en Liderazgo Inclusivo.

Antes de irte, ayúdame a preparar más contenidos de valor votando en la encuesta que está al final de esta edición👇

¿Por qué tantas personas incompetentes acaban en puestos de liderazgo?

Hace un par de ediciones te pedí tu opinión en una encuesta sobre temas a tratar, y la opción ganadora fue “sesgos en promociones”. Te prometí entonces que compartiría buenas prácticas y casos de éxito para reducir los sesgos en los procesos de promoción, ¡y aquí estamos!

Gracias a una feliz coincidencia, las chicas de Women Techmakers Madrid me invitaron a hablar en su meetup el pasado 30 de octubre, y aproveché para abordar este tema, aunque fue desde la perspectiva del proceso de selección la mayoría de los insights son trasladables.

Además, después de ver la actuación de algunos líderes políticos en España ante la tragedia de la DANA, hablar de sesgos en selección y promoción es, sin duda, más relevante que nunca.

Women Techmakers Meetup Octubre (Gracias al equipo de Women Techmakers por la foto 💜)

La charla se titulaba “¿Cómo evitar el efecto 'copy-paste' y otros sesgos inconscientes en los procesos de selección?”, pero quiero aprovechar para plantear una pregunta crucial en el contexto actual, que está directamente relacionada: ¿Por qué tantas personas incompetentes terminan en puestos de liderazgo?

Esta pregunta no la planteé yo; fue el Dr. Tomás Chamorro-Premuzic quien la formuló en su libro y en su charla TED del mismo título. Si bien él se enfoca directamente en los hombres incompetentes, y es cierto que el tema de género juega un papel importante que no exploraremos en esta edición.

Para responder a esta pregunta, te hago un resumen de lo que fue mi participación en el meetup.

Los sesgos y su impacto: ¿Amigos o enemigos?

Partimos de una premisa realista: los sesgos cognitivos son inevitables; nos ayudan a tomar decisiones rápidas. El problema es cuando se basan en estereotipos y terminan afectando la objetividad en nuestras evaluaciones, saboteando los procesos de selección y promoción, y permitiendo que personas menos capacitadas accedan a roles de poder.

A menudo, sesgos como el “efecto halo” (atribuir cualidades positivas a alguien sin pruebas) y el “sesgo de afinidad” (preferir a personas con las que compartimos intereses o experiencias) influyen de manera inconsciente en las decisiones de contratación y promoción. Esto lleva a que, en lugar de valorar las competencias objetivas, se seleccionen perfiles que encajan con expectativas superficiales o afinidades personales.

Problemas estructurales en selección y promoción

Para reducir estos sesgos, debemos evitar caer en procesos improvisados. Nada de entrevistas "Tinder Date" sin estructura, esas en las que decimos: "cuéntame tu experiencia laboral" y dejamos que todo fluya. Las preguntas genéricas y mal diseñadas son los mayores generadores de sesgos.

La clave para hacer los procesos más equitativos y objetivos es la estructura. Por ejemplo, un proceso de promociones debe tener una estructura clara y conocida por todos en la empresa, incluyendo las fases de evaluación, los componentes a evaluar y la rúbrica de evaluación o scorecard.

De la misma manera, una selección bien estructurada incluye tres componentes esenciales: scorecards, plan de contratación y guiones de entrevistas. Así, evaluamos a cada candidato bajo los mismos criterios, eliminando inconsistencias y dando a todos una oportunidad justa de brillar.

¿Cómo reconocer una buena entrevista?

La mejor práctica en entrevistas es utilizar un enfoque basado en preguntas comportamentales que realmente exploren las habilidades de las candidatas. Nada de “¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?”, que no nos aportan información útil, ni preguntas tipo brainteaser como “¿Cuántas ventanas tiene el Empire State Building?”. Estas últimas, según un estudio, son las favoritas de entrevistadoras con tendencias narcisistas y sádicas.

Utiliza preguntas comportamentales y más relevantes como: ¿Cuándo fue la última vez que pediste ayuda y cómo resultó? Este tipo de preguntas, que reflejan su capacidad para trabajar en equipo, nos dan una idea mucho más clara del potencial real de una candidata.

No podemos eliminar los sesgos…

Son inherentes al funcionamiento de nuestro cerebro, pero si hacemos bien nuestro trabajo podemos conseguir reducir los sesgos en nuestros procesos de selección y promoción para que verdaderamente valoren a las personas por lo que aportan, y evitemos así que más personas incompetentes ocupen puestos de poder.

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La serie 📺  Nevenka en Netflix, una serie documental sobre el caso de Nevenka Fernández, concejala de hacienda de Ponferrada, España que se vio obligada a dimitir de su cargo tras sufrir acoso sexual por parte del alcalde.

La peli  🍿 Nomadland, narra el viaje de una jubilada sin dinero que se convierte en nómada en busca de trabajos ocasionales y que lucha por mantener su dignidad.

El podcast 🎙️ Dos rubias muy legales en Podium, de Henar Álvarez y Raquel Córcoles, dos referentes femeninos de la comedia en España que debaten cada dos semanas sobre temas muy cercanos con una perspectiva de humor.

El libro 📚 Invisible Women: exposing the gender bias women face every day, de Caroline Criado Pérez. A través de estudios de caso e investigaciones, este libro revela el impacto que tiene para las mujeres vivir en un mundo diseñado por y para hombres.

La activista 💪 Judy Heumann, activista estadounidense por la lucha de los derechos de las personas con discapacidad.

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En el último número preguntamos “cuál es el mayor reto que enfrentas para crear entornos laborales inclusivos”, y estas son las respuestas que recibimos. Por eso, en el próximo número nos centraremos en buenas prácticas y casos de éxito en la reducción de sesgos en los procesos de promoción.

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Eventos centrados en la inclusión

Este mes tuvimos la oportunidad de participar en dos eventos muy interesantes, donde la inclusión estuvo en el centro.

Product Fest 2024

El Product Fest organizado por la escuela The Hero Camp no es un evento específicamente relacionado con diversidad e inclusión, por lo que fue una grata sorpresa ver que en la programación incluyeron no uno, sino dos espacios para hablar específicamente de accesibilidad en el diseño de productos digitales y diversidad invisible en equipos de producto.

Además en los paneles y workshops hubo paridad de género, diversidad funcional y cultural. Un aplauso de pie para las organizadoras 👏👏👏

Por cierto, que la escuela está comprometida de muchas formas con la diversidad, equidad e inclusión, otra de ellas es formando a líderes de People & Culture (RRHH) con un bootcamp super actualizado que incluye IA, People Analytics, Automatizaciones y, por supuesto, un módulo de 5 horas de Diversidad, Equidad e Inclusión con esta servidora.

La novena edición comienza el 15 de Octubre y quedan algunas plazas, más info aquí.

Diversidad en Tech con myGwork

¿Sabías que las empresas tech lideran el ranking de sectores con mayor aceptación e inclusión del colectivo LGBTQIA+?

Yo tampoco lo sabía 😅 me enteré de esto y muchas otras cosas interesantes gracias al desayuno de buenas prácticas que organizó myGwork en sus oficinas de Madrid.

Es muy útil poder confirmar con datos lo que muchas intuimos. Como por ejemplo, que para las personas más junior es más difícil “salir del armario corporativo” en comparación con profesionales más senior. O que tener líderes visibles del colectivo LGBTQIA+ incrementa la percepción de inclusión y facilita este proceso de salida del armario en el trabajo.

Si aún no sabes todo lo que ofrece myGwork, te recomendamos mucho que eches un vistazo a su plataforma.

Una nueva etapa para WeAll

Quizás ya notaste que esta edición viene escrita por Tabita Luis, y no por África y Tabita. Te cuento por qué:

Hace 6 años compartimos un taxi a la salida de un evento en Barcelona, y ese fue el inicio de una relación profesional y de amistad que nos ha traído infinidad de cosas buenas y que atesoramos muchísimo.

En 2020, en medio de la pandemia y encerradas en casa, nuestra inquietud por “hacer algo” en el mundo hispanohablante para ayudar a quienes buscan crear entornos laborales más inclusivos nos llevó a crear esta newsletter y la bonita comunidad que se ha formado a su alrededor.

A lo largo de estos años, hemos enfrentado infinidad de cambios personales y laborales, con picos de estrés, de trabajo y de vida, pero siempre apoyándonos mutuamente para que cada mes los casi 700 miembros de esta comunidad reciban el máximo valor que somos capaces de ofrecer.

Casi cinco años después, las circunstancias y momentos vitales han cambiado lo suficiente como para cerrar esta etapa de colaboración, aunque nuestra amistad perdura (y quién sabe, tal vez surjan más proyectos juntas en el futuro).

Por eso, con mucha tristeza en este número nos despedimos de África: aliada excepcional 💜, madre de mellizas 👧🏻👧🏻, bailaora apasionada 💃🏻, mujer trailblazer que ha abierto camino en la selva corporativa para que otras podamos transitarlo con más facilidad, y no sigo porque es lunes y si me pongo a llorar ahora ¿qué queda para el resto de la semana? 🤣 ¡Gracias por tanto África!

WeAll no se detiene, pero se transforma. Quedo yo, Tabita, tras el teclado, con muchas ganas de escucharos y de saber hacia dónde dirigir este proyecto ahora en solitario, aunque no sola, porque sé que seguís este camino conmigo.

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1 serie, 1 peli, 1 podcast, 1 libro y 1 activista

La serie 📺  After Life en Netflix

La peli  🍿 La Chica Danesa en Amazon Prime

El podcast 🎙️ Saldremos Mejores en Podium y Spotify

El libro 📚 Silver Surfers de Raquel Roca

La activista 💪 Nina Gualinga, defensora de los pueblos indígenas y la justicia medioambiental

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Antes de ir al lío, dos novedades:

1. No nos hemos vuelto locas, sabemos que es Domingo. Hemos pensado que los lunes por la mañana quizás son un poco ajetreados, y queremos que tengas tiempo suficiente para leer con tranquilidad lo que con tanto cariño preparamos para ti. Quizás con el cafecito del domingo por la mañana entre mejor. ¿Qué te parece el cambio?

2. En esta entrega también hemos querido hacer algo diferente e incorporamos una nueva sección “Preguntas de la comunidad”, que busca compartir algunas de las preguntas que frecuentemente recibimos, y las respuestas que solemos dar a miembros de esta comunidad. Si quieres enviarnos la tuya, puedes hacerlo a hola@weall.es

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Preguntas de la comunidad

Pregunta de A.M: “En mi empresa se habla mucho de diversidad, incluso tenemos un grupo de mujeres en la empresa y un grupo para la comunidad LGBT, pero en el comité directivo son todos hombres y eso parece no importarles. Cuando he mencionado esto, la respuesta es que no pueden poner mujeres solo porque sí, sino que tienen que elegir a los mejores. ¿Cómo puedo abogar por más mujeres en puestos de liderazgo en mi empresa sin que parezca que solo quiero favorecer a las mujeres por ser mujeres?”

Nuestra respuesta:

La clave está en enfocar la conversación en los beneficios tangibles que trae la diversidad de pensamiento, especialmente cuando hablamos de liderazgo. No se trata de “favorecer” a las mujeres por el simple hecho de serlo, sino de reconocer que una mayor diversidad de pensamiento en los equipos de liderazgo genera mejores resultados para la empresa.

Los equipos que incluyen a personas con diferentes experiencias, géneros y orígenes suelen abordar los problemas desde múltiples perspectivas. Esto no solo fomenta la innovación, sino que también reduce el riesgo de errores que surgen de una visión homogénea.

Cuando abordas el tema del liderazgo femenino, puedes respaldar tu argumento con datos que demuestran que las empresas con mujeres en sus juntas directivas o en altos cargos ejecutivos tienden a ser más rentables. Por ejemplo, el estudio anual de Diversidad de McKinsey (2023) encontró que las organizaciones con un alto nivel de diversidad de género tienen un 39% más de probabilidades de superar a sus competidores en rentabilidad, y este número va subiendo cada año que sacan este informe.

Otros análisis, como el de Women Count (2022), corroboran estos hallazgos al descubrir que las empresas que tienen más de una cuarta parte de mujeres en sus comités ejecutivos lograron un margen de beneficio del 16%, más de 10 veces superior al de aquellas que no tienen mujeres en sus juntas directivas. Los autores afirman que si las segundas tuvieran el mismo margen de beneficio que las empresas con más de una cuarta parte de mujeres en sus juntas, tendrían un aumento promedio de 1.1 mil millones de dólares en ganancias brutas para cada una de estas empresas.

Eso es MUCHO dinero. Está claro que la diversidad no es solo un valor moral, sino también una ventaja competitiva para el negocio. Desde este enfoque a veces logramos llegar a personas que ven las iniciativas de diversidad como una moda o como parte de una agenda política.

Por otro lado, también puedes mencionar que no se trata de llenar cuotas o cumplir con expectativas sociales, sino de garantizar que las personas más calificadas tengan las mismas oportunidades de ascender, independientemente de su género.

Las mujeres suelen enfrentarse a barreras invisibles, como los sesgos inconscientes que impactan los procesos de promoción, y las excluyen de oportunidades de liderazgo a pesar de tener las habilidades y la experiencia necesarias para desempeñar estos puestos.

Si quieres entender mejor estos sesgos inconscientes que impactan los proceso de promoción, y responder a la pregunta “¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes?”, te recomendamos esta charla TED del Dr. Tomás Chamorro-Premuzic.

También puedes citar el informe de Lean In y McKinsey Company que descubrió que, por cada 100 hombres promovidos a un primer rol de gerencia, solo 87 mujeres igualmente cualificadas reciben la misma oportunidad. Esta disparidad se acumula a lo largo de la carrera, resultando en menos mujeres en puestos de liderazgo.

Entonces no se trata de dar "preferencia" o cumplir con una cuota, sino corregir la injusticia eliminando barreras para que el talento femenino pueda ocupar los puestos de liderazgo que le corresponden por competencia. Es clave enfocarlo de esta manera para cambiar la narrativa.

✅ Recapitulamos:

1. Apóyate siempre en los datos y presenta la diversidad como una estrategia inteligente para el negocio. Enfatiza la ventaja competitiva que representa tener mujeres en puestos de liderazgo

2. Recuérdales que no se trata de cumplir cuotas ni favorecer a las mujeres, sino de eliminar las barreras que impiden que las personas más competentes asciendan en la empresa.

💜 Las empresas que reconocen el valor del liderazgo femenino no solo están en el lado correcto de la historia, sino que también están posicionándose para ser más innovadoras y exitosas en un mundo cada vez más competitivo.

🌟 ¿Tienes alguna otra sugerencia o experiencia que compartir sobre Liderazgo Femenino? 🌟

¡Te leemos en los comentarios!

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La serie 📺  This is Us en Disney+

La peli  🍿 Carmen y Lola en Netflix

El podcast 🎙️ Sexo en la Piel en Spotify

El libro 📚 “What if I say the wrong things: 25 habits for culturally effective people” de Verna Myers

La activista 💪 pakistaní por los derechos de las mujeres y la persona más joven en ganar un premio Nobel de la Paz, Malala Yousafzai

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Con esta quinta y última entrega culminamos la serie de “las trampas de la aliada”, y comenzamos a preparar más contenidos de valor para ti que, como siempre, recibirás el primer lunes de cada mes en tu bandeja de entrada 💜

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Trampa #5 Miedo a equivocarnos o a la “cultura de la cancelación”

La "cultura de la cancelación" se refiere al rechazo o la marginación de una persona por haber dicho o hecho algo que un grupo considera inaceptable. En temas de Diversidad e Inclusión, al desafiar sesgos y prejuicios asociados con identidades oprimidas, es común que algunas cosas que antes considerábamos normales ahora se vean, desde una perspectiva más consciente, como ofensivas o insensibles.

❌ El miedo a la cancelación puede hacer que las personas se contengan de participar en conversaciones importantes por temor a las consecuencias. En la mayoría de los casos, lo que se entiende por "cancelación" se refiere a críticas en redes sociales y otros medios de comunicación, que rara vez tienen consecuencias significativas para la persona "cancelada".

Por citar algunos ejemplos relacionados con personajes públicos, la autora de los libros de Harry Potter, J.K. Rowling, fue criticada por expresar opiniones alineadas con el feminismo trans excluyente en redes sociales.

Aunque en un principio la venta de sus libros disminuyó temporalmente en Estados Unidos, en el Reino Unido y en el resto del mundo la controversia no tuvo un impacto duradero en su carrera.

En algunos casos, aunque menos frecuentes, la cancelación puede conllevar la pérdida de oportunidades laborales y otras consecuencias graves para la reputación a largo plazo.

Un ejemplo de esto es el comediante Kevin Hart, quien tuvo que renunciar a presentar la gala de los premios Oscar en 2019 después de que salieran a la luz chistes homofóbicos que hizo a través de las redes sociales una década atrás.

En el ámbito organizacional, también puede suceder que una persona pierda una promoción o incluso sea despedida si incurre en comportamientos considerados discriminatorios. Para orientar a las personas sobre estos comportamientos, las empresas suelen proporcionar manuales que detallan conductas aceptables e inaceptables en el entorno laboral.

¿Por qué esta trampa es problemática?

Esta trampa es problemática porque el miedo a sufrir las consecuencias de una ❌ cancelación puede llevar a que nos autocensuremos y evitemos contribuir en discusiones cruciales para la diversidad y la inclusión.

Esto puede frenar el aprendizaje y la innovación, pues evitamos tomar riesgos o hablar con franqueza. Además, puede crear un ambiente de trabajo en el que no nos sentimos seguras de expresar nuestras ideas 🤫, lo que limita nuestro crecimiento personal y el del equipo.

¿Cómo puedes evitar caer en la trampa del miedo a la cancelación?

Para evitar caer en esta trampa, lo primero y más importante es reconocer que ¡todas nos vamos a equivocar!, y probablemente más de una vez. La mejor manera de construir espacios de trabajo inclusivos es practicar la empatía 🫶 con todas las personas, también cuando cometen errores.

Otra forma de evitar esta trampa es fomentando un ambiente donde se valore el aprendizaje y el apoyo mutuo. Algunas maneras de hacerlo son:

💡 Fomenta el aprendizaje continuo, que todas las personas en el equipo tengan acceso a formación y recursos sobre diversidad e inclusión, para que se sientan más cómodas y preparados al abordar estos temas.

🫵 No inicies una cacería ni te enfoques en castigar culpables, en cambio, promueve en tu equipo una forma de ver los errores como oportunidades para aprender. Es más constructivo ayudarles a reconocer, comprender y corregir su error, ofreciendo reparaciones a las personas afectadas, si es necesario.

👐 Inspira una actitud abierta, motivando a todas las personas a participar en conversaciones difíciles con la disposición de aprender. Es normal no saberlo todo, y es importante que todas se sientan cómodas haciéndolo.

📖 Educa e informa a todas las personas sobre las conductas aceptables e inaceptables en tu entorno laboral, así todas tendrán un marco de referencia que les permitirá participar de las conversaciones de manera segura y respetuosa.

🌟 ¿Tienes alguna otra sugerencia o experiencia que compartir sobre cómo evitar la trampa del miedo a la cancelación en la alianza con la diversidad e inclusión? 🌟

¡Te leemos en los comentarios!

Si estás en el hemisferio norte, te deseamos un verano refrescante y lleno de energía 🏖️ Y si estás en el hemisferio sur, esperamos que tu pausa invernal te brinde descanso y reflexión 🏔️. Sea cual sea tu caso, recibe nuestro cariño y agradecimiento por ser parte de esta comunidad. ¡Nos leemos en septiembre!

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La serie 📺  "Amor en el Espectro" en Netflix

La peli  🍿 “Del Revés 2” se puede ver en cines, la 1 está en Disney+

El podcast 🎙️ “Negra Como Yo” de Gissete Rosas en Spotify

El libro 📚 “El Mapa Cultural” de Erin Meyer

La activista 💪 Tetiana Barantsova, abogada defensora de los derechos de las personas con discapacidad en Ucrania

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Trampa #4 El héroe o la heroína

Hacer de héroe o heroína, o lo que es lo mismo, centrarse en una misma se refiere a la tendencia de las personas aliadas a hacer de su apoyo un medio para resaltar su propia moralidad, virtuosismo o para buscar validación personal. Esto puede manifestarse de varias maneras, como por ejemplo:

🦸 Hacer alarde de la propia alianza: Publicar frecuentemente en redes sociales sobre las acciones que una ha realizado en apoyo a DEI, con un enfoque más en la propia imagen que en la causa en sí.

🤹 Desviar el protagonismo: Durante conversaciones o eventos, hablar extensamente sobre las propias experiencias, sentimientos o esfuerzos, restando importancia a las voces de las identidades afectadas.

🏅Buscar reconocimiento y elogios: Esperar o incluso solicitar activamente gratitud o reconocimiento por las acciones de apoyo realizadas.

¿Por qué esta trampa es problemática?

Centrarse en una misma es problemático por al menos 3 razones:

1. Desvía la atención del problema pues en lugar de centrarse en las cuestiones y necesidades reales de las identidades marginadas, la atención se desvía hacia la aliada y sus acciones.

2. Reduce la eficacia de la alianza que se convierte en un acto superficial, más orientado a la auto-gratificación que a la implementación de cambios significativos y sostenibles.

3. Genera desconfianza, haciendo que las comunidades afectadas puedan dudar de la sinceridad y las verdaderas intenciones de la aliada, lo que socava la confianza y la colaboración.

¿Cómo puedes evitar caer en la trampa del autocuidado como excusa?

Para evitar caer en esta trampa, hay algunas cosas sencillas que puedes practicar.

• 📢 Busca siempre dar prioridad a las voces de las personas con identidades marginadas, usando tu plataforma y recursos para amplificarlas.

• Escucha más de lo que hablas. Por algo tenemos dos oídos pero una sola boca 😜

• Asegúrate de que trabajas en DEI porque crees en la justicia y la equidad, no para colgarte medallas 🏅

• 👤 Si es factible y apropiado, apoya causas y realiza donaciones de manera anónima para evitar la tentación de buscar validación pública.

• ¿Quiéres dar un paso más? 🫶 Haz mentoring a personas de identidades marginadas, así podrán tener un mayor impacto y visibilidad.

🌟 ¿Tienes alguna otra sugerencia o experiencia que compartir sobre cómo evitar la trampa del héroe/heroína en la alianza con la diversidad e inclusión? 🌟

¡Te leemos en los comentarios!

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Nuestros amigos de ifeel nos han regalado un mes de uso de su plataforma de terapia online, y queremos sortearlo entre quienes vienen apoyándonos y contribuyendo a crear lugares de trabajo donde todas las personas puedan sentirse valoradas y respetadas 💟. Si quieres participar en el sorteo, que acaba el próximo Domingo 9 de Abril, solo tienes que:

1. Hacer una publicación en Linkedin donde invites a tus seguidoras a suscribirse a nuestra newsletter. Puedes usar el link genérico www.weall.es o el link personalizado que encuentras aquí, con el además de participar en este concurso, cada persona que se suscriba te dará puntos para ganar alguna de nuestras super recompensas (consultorías y charlas DEIB gratuitas)

2. Mencionar nuestra cuenta de Linkedin WeAll - Talento, Diversidad e Inclusión para que podamos registrar tu participación.

Ten en cuenta que si eliges usar el link personalizado, para que se adjudique cada referido debes tener una cuenta en substack, de lo contrario nos aparecerá como perfil anónimo.

El Domingo 9 de Abril realizaremos el sorteo online entre todas las seguidoras que hayáis participado y anunciaremos a la ganadora 🎉

Ahora sí, a lo nuestro….

¿Por qué continuar hablando de Allyship o ser Aliada?

¡Bienvenidas al tercer capítulo de nuestra saga épica sobre las trampas de ser aliada! Si has seguido nuestras aventuras anteriores, ya sabes que practicar el Allyship no es tan sencillo como parece, y nos encanta que hayas decidido seguir leyéndonos para descubrir cómo no caer en las trampas.

Ahora te contaremos la tercera de estas cinco trampitas o retos que debes superar para convertirte en una verdadera aliada, con el fin de ayudarte en este camino.

¡Vamos a ello!

Trampa #3 Autocuidado como excusa

El autocuidado es una práctica vital para mantener nuestro bienestar físico y mental. Sin embargo, cuando se trata de ser aliadas de la diversidad, el autocuidado puede convertirse en una trampa que justifique la inacción o la falta de compromiso real con las causas que pretendemos apoyar.

¿Qué es la trampa del autocuidado en el contexto de la alianza con la diversidad?

Esta trampa ocurre cuando utilizamos el autocuidado como una excusa para no involucrarnos plenamente en la lucha por la equidad y la inclusión. Si bien es importante cuidar de nosotras mismas, también es crucial reconocer cuándo estamos utilizando esta necesidad para evitar el trabajo arduo y a menudo incómodo que implica ser verdaderas aliadas.

¿Por qué esta trampa es problemática?

Usar el autocuidado como una justificación para la inacción puede perpetuar las desigualdades que estamos tratando de combatir. Al priorizar nuestro confort personal sobre el activismo y la solidaridad efectiva, podemos desvalorizar los esfuerzos de aquellas personas que enfrentan discriminación y opresión diariamente. Esto no solo reduce la efectividad de nuestro apoyo, sino que también puede desmoralizar a las comunidades a las que intentamos ayudar.

¿Cómo puedes evitar caer en la trampa del autocuidado como excusa?

Para no caer en esta trampa, es esencial encontrar un equilibrio entre cuidar de nosotras mismas y ser aliadas comprometidas y activas. Aquí te ofrecemos algunas recomendaciones:

1. Reconocer tus privilegios: Identifica y reconoce los privilegios que tienes y cómo estos pueden permitirte tomar descansos cuando otras personas no pueden. Usa estos privilegios de manera consciente para apoyar a quienes no tienen la misma posibilidad de desconectar.

2. Establecer límites saludables: El autocuidado no significa evitar completamente el trabajo duro. Establece límites que te permitan descansar y recuperarte sin abandonar tu compromiso. Involúcrate de manera sostenible para mantener tu bienestar a largo plazo mientras apoyas a las comunidades marginadas.

3. Involucrar a otras en la lucha: No tienes que hacerlo todo sola. Busca colaborar con otras personas y organizaciones para compartir la carga del trabajo y apoyar de manera más efectiva sin comprometer tu salud mental o física.

4. Ser honesta contigo misma: Reflexiona sinceramente sobre tus razones para tomar un descanso. ¿Es realmente una necesidad de autocuidado o estás evitando un desafío? La honestidad contigo misma te ayudará a mantener un equilibrio saludable y un compromiso genuino.

🌟 ¿Tienes alguna otra sugerencia o experiencia que compartir sobre cómo equilibrar el autocuidado con el compromiso activo en la alianza con la diversidad? 🌟 ¡Te leemos en los comentarios!

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El podcast🎙️ Movidas Varias de Quan Zhou en Spotify

El libro 📚 Las que faltaban de Cristina Oroño

La activista 💪 Verna Myers, activista afroamericana en EEUU

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¿Por qué continuar hablando de Allyship o ser Aliada?

En el número anterior te contamos que, para ser una verdadera aliada, hay que estar listas para alterar el entorno y asegurar un acceso equitativo para todas, demostrando un compromiso con la equidad y la inclusión en todos los aspectos de la vida 💪

También te dijimos que ser aliada no es fácil 🥲 porque ser una aliada en acción (no para la foto), vivirlo en el día a día, y evitar las trampitas que nos encontramos en el camino de la aliada es una tarea difícil, aunque satisfactoria.

Ahora te contaremos la segunda de estas cinco trampitas o retos que debes superar para convertirte en una verdadera aliada.

Trampa #2 Falso Privilegio

Pensar que la identidad oprimida no solo ha avanzado en derechos, sino que ahora tiene más que otras identidades.

Según una encuesta del CIS publicada en el diario El País, el 44,1% de los hombres en España piensan que hemos avanzado tanto que ahora se les está discriminando a ellos. ¿Lo peor? Este porcentaje incrementa en hombres jóvenes entre 16 y 24 años, a 51,8%.

En una reflexión post 💟 Día de la Mujer 💟, África nos comenta qué significan estos datos para el feminismo y sus aliadas, además de hablarnos de sus experiencias en los eventos que conmemoran este día, del síndrome de la impostora y de los diferentes “feminismos”.

¿Por qué esta trampa es problemática?

En primer lugar, porque se trata de una falsa creencia que no está fundamentada en evidencias estadísticas. Ninguna identidad oprimida, aún avanzando en derechos, supera los de otras identidades no oprimidas.

En segundo lugar, porque esta falsa creencia puede socavar los esfuerzos por la equidad y la justicia social de varias maneras.

➡️ Minimizando la opresión: al creer que una identidad oprimida ya ha alcanzado la igualdad o incluso tiene más derechos que otras, se minimiza la opresión y discriminación persistente que enfrentan esas personas en la sociedad.

➡️ Generando división: cuando se perpetúa la idea de que una identidad oprimida ha "avanzado demasiado", puede generar división dentro de los movimientos por la igualdad y equidad.

➡️ Desviando la responsabilidad: al centrar la atención en la supuesta "discriminación" hacia una identidad privilegiada, se desvía la atención de las estructuras sistémicas de opresión que aún persisten en la sociedad.

Campaña de un Youtuber para visibilizar el menosprecio de una parte de la sociedad peruana a las protestas contra la violencia machista en ese país.

¿Cómo puedes evitar caer en la trampa de la Falso Privilegio?

Si no quieres caer en esta trampa, lo primerísimo que debes hacer es asegurarte de que tus ideas y creencias están FUNDAMENTADAS EN DATOS, así en mayúsculas y negrita.

Si fundamentas tus opiniones en información no corroborada difundida por otras personas, sean influencers o personajes públicos de renombre, aumentas la probabilidad de caer en la trampa del Falso Privilegio… y en muchas otras falsas creencias.

Además, también puedes:

1. Educarte sobre las experiencias de las identidades oprimidas a través de sus experiencias personales en sus redes sociales, podcasts, libros, pelis o series. Para ayudarte con esta tarea, hemos incluido desde hace un par de números una sección de recomendaciones 😜

2. Entender que diferentes identidades pueden experimentar diferentes formas de discriminación y desigualdad en diferentes contextos. Un hombre blanco heterosexual TAMBIÉN puede experimentar opresión, y esta experiencia no invalida la opresión de género que sufren las mujeres.

3. Cuestionar los estereotipos y prejuicios que perpetúan la idea de que ciertas identidades ya han alcanzado la igualdad o tienen más privilegios que otras. Esto incluye estar atenta a los discursos y narrativas que minimizan la opresión y desafiarlos de manera constructiva.

🌟¿Se te ocurre alguna recomendación más?🌟 Te leemos en los comentarios